新時(shí)期，我國的(de)國有企業在發展的(de)浪潮中進行了(le)新一輪的(de)變革，其中國有企業高(gāo)管的(de)薪酬制度是變革過程中的(de)重要環節。國有企業的(de)高(gāo)管人(rén)員(yuán)薪酬制度管理(lǐ)，關系到高(gāo)管人(rén)員(yuán)的(de)工作積極性、企業忠誠度和(hé)企業發展凝聚力，隻有制定科學合理(lǐ)的(de)高(gāo)管人(rén)員(yuán)薪酬制度，才能達到長(cháng)期而有效的(de)激勵作用(yòng)。爲了(le)不斷優化(huà)國有企業高(gāo)管人(rén)員(yuán)的(de)薪酬管理(lǐ)機制，已經有很多(duō)國有企業對(duì)現有的(de)薪酬管理(lǐ)機制做(zuò)出了(le)變革，在變革的(de)過程中，大(dà)量的(de)運用(yòng)了(le)激勵手段以及制約政策。針對(duì)國有企業高(gāo)管人(rén)員(yuán)薪酬制度的(de)現狀和(hé)存在的(de)問題，本文進行了(le)深入的(de)剖析和(hé)探討(tǎo)，提出了(le)有針對(duì)性的(de)優化(huà)對(duì)策方案。

一、國有企業高(gāo)管薪酬制度現狀及主要問題

（一）國有企業高(gāo)管人(rén)員(yuán)的(de)薪酬體系缺乏激勵性，與經營績效脫節

目前，國有企業高(gāo)管人(rén)員(yuán)的(de)薪酬機制改革一直沒有取得(de)突破性的(de)進展，部分(fēn)國有企業的(de)高(gāo)管人(rén)員(yuán)薪酬并沒有與其業績挂鈎，很大(dà)一部分(fēn)國有企業内部缺乏科學合理(lǐ)的(de)薪酬評價機制，對(duì)薪酬考核的(de)量化(huà)标準不清晰，尤其是缺乏針對(duì)高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)重要衡量标準，這(zhè)就導緻很多(duō)國有企業在評價高(gāo)管人(rén)員(yuán)時(shí)，績效考核制度仍然沿用(yòng)了(le)傳統的(de)方式，導緻高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)個(gè)人(rén)收入與對(duì)企業的(de)貢獻程度連接不緊密。再加上國有企業内部缺乏有效的(de)評估程序以及評估機制，導緻國有企業内部針對(duì)高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)薪酬機制缺乏公平性以及有效性，不能促使國有企業的(de)高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)圍繞企業的(de)戰略目标以及經濟利益來(lái)開展日常工作。除此之外，在我國部分(fēn)國有企業中，薪酬計算(suàn)機制的(de)方法較爲簡潔，缺乏對(duì)高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)科學的(de)薪酬計量制度，導緻高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)薪酬數量與管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)實際工作貢獻脫節，也(yě)埋沒了(le)薪酬管理(lǐ)制度原本的(de)激勵功能，失去了(le)薪酬管理(lǐ)制度對(duì)高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)長(cháng)期激勵作用(yòng)。

其實早在上個(gè)世紀 90 年代中後期開始，高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)薪酬激勵方式就已經成爲了(le)國有企業薪酬制度改革的(de)主要趨勢。這(zhè)種帶有激勵效益的(de)薪酬制度，其實就是企業根據高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)職能要求，在科學合理(lǐ)的(de)分(fēn)配崗位職能以及崗位評價制度的(de)基礎上，确定高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)薪酬水(shuǐ)平的(de)新型薪酬支付制度。很多(duō)國有企業在經曆了(le)薪酬制度的(de)改革過後，已經将高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)薪酬計算(suàn)納入了(le)企業的(de)薪酬體系中，但是，在執行工資計算(suàn)的(de)過程中，卻延續了(le)計劃經濟時(shí)代的(de)操作行爲，導緻高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)職位高(gāo)低對(duì)薪酬數量起到了(le)決定性的(de)影(yǐng)響作用(yòng)，而并不是将薪酬數量建立在合理(lǐ)的(de)崗位職能評價基礎上，這(zhè)就導緻薪酬機制缺乏激勵性質，無法有效地激勵高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)爲企業的(de)長(cháng)期發展目标而履行自身職能 。

（二）缺乏對(duì)薪酬制度監督管理(lǐ)的(de)機制

一方面，國有企業的(de)内部缺乏監督管理(lǐ)的(de)力度，國有企業中的(de)股東大(dà)會通(tōng)常會受到政府機構的(de)影(yǐng)響，行使決策和(hé)表決的(de)權利很難真正有效地行使出來(lái)。與此同時(shí)，國有企業的(de)執行董事與高(gāo)管的(de)職位具有高(gāo)度重疊的(de)現象，對(duì)于獨立董事的(de)擔任以及聘用(yòng)與高(gāo)管的(de)決策之間相互關聯，很多(duō)獨立董事爲了(le)維護自身在國有企業中的(de)利益，在日常經營管理(lǐ)的(de)過程中不願意與高(gāo)管之間發生矛盾沖突，因此董事會很可(kě)能淪爲高(gāo)管的(de)木(mù)偶 。另一方面，由于國有企業内部缺乏監督管理(lǐ)的(de)機制，導緻我國缺乏對(duì)國有企業高(gāo)管薪酬信息的(de)披露，雖然我國對(duì)于國企的(de)高(gāo)管薪酬信息披露具有明(míng)确的(de)規章(zhāng)制度，但是很多(duō)企業爲了(le)掩人(rén)耳目對(duì)于薪酬的(de)信息披露内容并不詳細，這(zhè)就在一定程度上阻礙了(le)國家公民對(duì)國有企業高(gāo)管薪酬機制方面的(de)監督 。

（三）國有企業高(gāo)管薪酬水(shuǐ)平整體偏高(gāo)，結構不合理(lǐ)

目前，在我國國有企業中，高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)薪酬模式相對(duì)單一，結構缺乏協調性，高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)整體的(de)薪酬水(shuǐ)平相對(duì)較高(gāo)。長(cháng)期以來(lái)，我國國有企業的(de)高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)薪酬大(dà)多(duō)數都是以基本薪金、績效薪金爲主要分(fēn)配形式，這(zhè)種結構單一的(de)薪酬分(fēn)配方式，在一定程度上難以達到激勵高(gāo)管人(rén)員(yuán)工作積極性的(de)目的(de)。以某大(dà)型國企爲例，将直屬單位負責人(rén)的(de)薪酬分(fēn)爲以下(xià)兩個(gè)部分(fēn) ：工資總額 = 基本薪金 + 績效薪金。其中，基本薪金的(de)設置是根據高(gāo)管人(rén)員(yuán)所在公司的(de)規模、高(gāo)管級别等确定的(de)，占該負責人(rén)工資總額的(de) 60% ；績效薪金 = 月(yuè)度績效薪金 + 年終獎金，績效薪金占該負責人(rén)工資總額的(de) 40%

按照(zhào)這(zhè)種計算(suàn)方法，該國企的(de)直屬單位高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)在2016 年的(de)薪酬超過了(le) 60 萬元，其中，基本薪金占到了(le) 36 萬元，而績效薪金占了(le) 24 萬元。通(tōng)過對(duì)這(zhè)一高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)薪酬結構進行探究發現，在這(zhè)位高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)薪酬組成中，績效薪金占其工資總額的(de)比例不合理(lǐ)，基本薪金占比過大(dà)，另外該薪酬結構中并沒有其他(tā)的(de)長(cháng)期激勵收益，負責人(rén)的(de)薪酬高(gāo)低并沒有與企業效益好壞直接挂鈎，幹好幹壞都不會對(duì)拿到的(de)薪酬有較大(dà)的(de)影(yǐng)響。由此可(kě)見，這(zhè)樣的(de)高(gāo)管薪酬結構，不僅造成高(gāo)管人(rén)員(yuán)薪酬水(shuǐ)平整體偏高(gāo)，而且還(hái)會引起高(gāo)管工作積極性不高(gāo)，創新創造力嚴重缺乏，直接影(yǐng)響公司效益 。

二、造成國有企業薪酬管理(lǐ)機制出現問題的(de)原因

（一）國有企業的(de)市場(chǎng)化(huà)程度偏低

造成國有企業薪酬管理(lǐ)機制出現矛盾的(de)重要原因之一就是國有企業的(de)市場(chǎng)化(huà)程度普遍偏低。由于國有企業的(de)公司性質限制了(le)國有企業的(de)市場(chǎng)化(huà)程度，導緻高(gāo)管在薪酬的(de)分(fēn)配以及協調方面容易與市場(chǎng)中其他(tā)企業的(de)高(gāo)管人(rén)員(yuán)薪酬管理(lǐ)機制不符。首先，在國家政策方面，國有企業在市場(chǎng)中比其他(tā)普通(tōng)企業占據了(le)一定的(de)優勢，在經營管理(lǐ)的(de)過程中，具備了(le)各項優惠性條件，例如國有企業在經營管理(lǐ)時(shí)享受了(le)稅收優惠、多(duō)種補貼等等福利内容，這(zhè)也(yě)是國有企業在市場(chǎng)競争中占有優勢地位的(de)原因。除此之外，大(dà)多(duō)數的(de)國有企業在經營管理(lǐ)的(de)過程中，通(tōng)常占據了(le)市場(chǎng)中更加優質的(de)資源，甚至有些國有企業在市場(chǎng)中壟斷了(le)某一行業，在競争中不用(yòng)耗費大(dà)量的(de)時(shí)間和(hé)精力就可(kě)以獲得(de)可(kě)觀的(de)經濟收益，這(zhè)也(yě)導緻國有企業的(de)高(gāo)管薪酬水(shuǐ)平偏高(gāo)。換句話(huà)說，政府給予的(de)優惠政策、國有企業在市場(chǎng)中的(de)壟斷性質，導緻國有企業在發展的(de)過程中出現了(le)背離市場(chǎng)規律的(de)現象，這(zhè)也(yě)是國有企業高(gāo)管人(rén)員(yuán)薪酬機制出現矛盾的(de)重大(dà)因素。其次，在國有企業中，對(duì)于高(gāo)管的(de)選拔和(hé)聘用(yòng)，也(yě)呈現出了(le)與市場(chǎng)規律背離的(de)特點。在市場(chǎng)競争中，對(duì)于普通(tōng)企業來(lái)說，選拔高(gāo)層管理(lǐ)時(shí)，通(tōng)常采用(yòng)競争性的(de)選拔機制，但是國有企業的(de)高(gāo)管基本都是從相關行政人(rén)員(yuán)中選取的(de)，這(zhè)種選拔方式缺乏市場(chǎng)化(huà)的(de)競争流程，并且選拔出來(lái)的(de)高(gāo)管，在任職的(de)過程中，無論是職位級别還(hái)是薪酬待遇都與行政人(rén)員(yuán)的(de)标準相一緻。值得(de)一提的(de)是，國有企業的(de)高(gāo)管與國家行政機構的(de)人(rén)員(yuán)之間還(hái)存在著(zhe)一定的(de)交流和(hé)溝通(tōng)機制，在這(zhè)樣的(de)高(gāo)管選拔聘用(yòng)機制下(xià)勢必會帶來(lái)行政權力與經濟利益交換，甚至這(zhè)種現象還(hái)呈現出公認化(huà)、合法化(huà)的(de)特點，已經成爲了(le)國有企業高(gāo)管選拔機制中公認的(de)選拔方法。這(zhè)就導緻很多(duō)高(gāo)管在經營管理(lǐ)的(de)過程中更加具備政治追求，而沒有将全部的(de)精力放在企業的(de)發展和(hé)經營過程中。

（二）國有企業的(de)高(gāo)管薪酬制度缺乏政策約束

其實，早在 21 世紀初期國資委就已經出台了(le)針對(duì)央企高(gāo)管薪酬管理(lǐ)的(de)辦法，這(zhè)也(yě)标志著(zhe)中央對(duì)于央企高(gāo)管薪酬管理(lǐ)機制變革的(de)決心。而發展到 2014 年，中共中央政治局又在會議(yì)中通(tōng)過了(le)新的(de)央企高(gāo)管薪酬制度的(de)變革方案，這(zhè)就意味著(zhe)中國正式開啓了(le)對(duì)于央企高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)薪酬管理(lǐ)機制變革的(de)進程。但是，央企隻是國有企業中的(de)一種類型，而目前我國在法律制度上還(hái)是缺乏真正意義上對(duì)所有國有企業高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)薪酬管理(lǐ)機制的(de)統一規範，尤其是薪酬管理(lǐ)機制約束立法方面一直處于缺失狀态。目前，隻有我國東部發展較快(kuài)的(de)區(qū)域政府通(tōng)過了(le)對(duì)國有企業高(gāo)管薪酬管理(lǐ)機制的(de)相關法律規範性文件，而廣大(dà)内陸地區(qū)的(de)政府仍然缺乏國有企業高(gāo)管薪酬管理(lǐ)機制的(de)統一治理(lǐ)規範标準，這(zhè)就導緻很多(duō)地區(qū)的(de)國有企業在管理(lǐ)高(gāo)層薪酬機制時(shí)缺乏有效的(de)法律依據 。

（三）薪酬決策主體缺失導緻國有企業高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)薪資水(shuǐ)平過高(gāo)

在我國，國有企業薪酬制度制定的(de)過程中，大(dà)部分(fēn)決策的(de)主體屬于國有企業的(de)出資人(rén)，換句話(huà)說，也(yě)就是誰出資誰來(lái)決定薪酬政策。從 21 世紀初期以後，随著(zhe)國有企業資産管理(lǐ)的(de)體制變革，國務院國資委逐步代替國家履行國有企業出資人(rén)職責。這(zhè)一項目的(de)變革也(yě)可(kě)以說基本确定了(le)國有企業高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)薪酬決定的(de)主體人(rén)。但是在實踐中，國有企業高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)薪酬更多(duō)的(de)是由公司内部的(de)管理(lǐ)層以及人(rén)力資源部而負責制定的(de)，這(zhè)就會導緻在制定薪酬的(de)過程中産生一定的(de)利益沖突，容易出現“内部人(rén)控制”的(de)問題。我國目前的(de)國有企業高(gāo)管薪酬其實主要是由基本年薪、績效年薪、中長(cháng)期激勵這(zhè)三個(gè)部分(fēn)構成的(de)，其中，基本年薪其實屬于固定化(huà)的(de)薪酬部分(fēn)，而績效年薪和(hé)中長(cháng)期激勵始終處在浮動階段，但是這(zhè)種績效和(hé)長(cháng)期激勵的(de)政策，大(dà)部分(fēn)都是由國有企業的(de)董事會自行決策的(de)，政府并不多(duō)加幹涉這(zhè)種自行決策的(de)方式，導緻國有企業高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)薪酬水(shuǐ)平整體偏高(gāo)。

三、國有企業高(gāo)管高(gāo)管薪酬制度的(de)優化(huà)對(duì)策

（一）構建完善的(de)國有企業高(gāo)管薪酬監督管理(lǐ)體系

目前很多(duō)國有企業的(de)高(gāo)管薪酬信息，在對(duì)外公開的(de)過程中，不夠詳細，這(zhè)就爲高(gāo)管在國有企業中牟取高(gāo)額的(de)薪資報酬提供了(le)便捷，導緻國有企業内部的(de)高(gāo)管薪酬很難得(de)到有效的(de)監督和(hé)控制。針對(duì)這(zhè)種現象，必須要加強對(duì)國有企業内部高(gāo)管薪資報酬機制的(de)優化(huà)和(hé)升級，實現對(duì)高(gāo)層管理(lǐ)薪酬制度的(de)強有力監督手段。首先應該構建嚴格的(de)國有企業高(gāo)管薪酬信息披露制度，同時(shí)還(hái)應該将法律規範落實到位。在披露信息的(de)過程中，必須根據企業類型以及高(gāo)管人(rén)員(yuán)的(de)責任形式等各方面進行詳細的(de)披露，有利于強化(huà)國家公民以及其他(tā)社會組織對(duì)國有企業内部高(gāo)管薪酬的(de)監督和(hé)管理(lǐ)，遵循國家公民對(duì)于國有資産的(de)管理(lǐ)。其次，針對(duì)監督管理(lǐ)的(de)過程中發現的(de)高(gāo)管存在薪資過高(gāo)的(de)問題，還(hái)應該建立相應的(de)法律糾正機制。對(duì)于高(gāo)管已經取得(de)的(de)高(gāo)額薪資報酬，可(kě)以借鑒西方發達國家的(de)高(gāo)管薪酬法律機制，将不合理(lǐ)的(de)部分(fēn)進行追回。對(duì)于不合理(lǐ)的(de)薪酬部分(fēn)不能放任不管，必須予以嚴格的(de)追繳制度，加強對(duì)高(gāo)額薪酬的(de)監督和(hé)管理(lǐ)。與此同時(shí)，這(zhè)種有效的(de)糾正機制還(hái)能對(duì)高(gāo)管短期的(de)投機主義行爲進行嚴格的(de)控制，有利于激勵高(gāo)管從國有企業長(cháng)遠(yuǎn)發展的(de)角度進行經營和(hé)決策，保護國有企業的(de)所有者利益不受侵犯。

（二）建立合理(lǐ)的(de)國有企業高(gāo)管人(rén)員(yuán)薪酬機制

目前，針對(duì)我國國有企業高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)薪酬制度的(de)現狀，必須要制定符合我國國情的(de)高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)薪酬制度。建立符合我國國情的(de)高(gāo)管薪酬機制，對(duì)于國家整個(gè)經濟體制的(de)改革都會産生深遠(yuǎn)的(de)影(yǐng)響，這(zhè)不僅關系到了(le)單個(gè)國有企業人(rén)才的(de)激勵與薪酬資源分(fēn)配的(de)問題，更是關系到了(le)目前社會關注度極高(gāo)的(de)勞動分(fēn)配公平性問題，同時(shí)還(hái)會影(yǐng)響到其他(tā)所有執行失的(de)企業薪酬制度建設以及分(fēn)配方式。從 21 世紀之初開始，國務院國有資産監督管理(lǐ)委員(yuán)會就已經加強了(le)對(duì)于中央國有企業負責人(rén)的(de)業績考核制度，将業績考核與薪酬制度相挂鈎，并且考核标準更加嚴格。從傳統的(de)年薪制以及對(duì)國有企業高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)業績獎勵制度的(de)推行，再到股權激勵以及養老經濟化(huà)等長(cháng)期激勵機制的(de)試點，國有企業的(de)激勵約束機制正在逐漸走向市場(chǎng)化(huà)的(de)發展道路。但是目前國内預訂的(de)國有企業高(gāo)管薪酬管理(lǐ)機制并沒有讓國有企業真正的(de)成爲參與市場(chǎng)的(de)主體，在國有企業市場(chǎng)化(huà)的(de)過程中一度涉及到了(le)市場(chǎng)競争程度的(de)問題，尤其是針對(duì)國有企業的(de)市場(chǎng)型和(hé)壟斷型規劃方面，以及國有企業高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)招聘來(lái)源問題，一直以來(lái)都是難以解決的(de)重要矛盾。因此爲了(le)彌補與市場(chǎng)對(duì)接不足的(de)問題，在制定，高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)薪酬管理(lǐ)機制的(de)過程中必須要将高(gāo)管人(rén)員(yuán)的(de)薪資水(shuǐ)平與日常工作技校相連接，制定合理(lǐ)的(de)薪酬工資範圍。同時(shí)，還(hái)可(kě)以爲高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)制定包括基本年薪，績效年薪以及中長(cháng)期激勵收益的(de)分(fēn)配模塊在制定管理(lǐ)機制的(de)過程中不能過于硬性的(de)挫傷，優秀管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)積極性，而是要通(tōng)過中長(cháng)期的(de)技校激勵等充滿藝術性的(de)管理(lǐ)手段，充分(fēn)體現出新的(de)高(gāo)層人(rén)員(yuán)薪酬管理(lǐ)機制的(de)公平性與透明(míng)性。

（三）建立科學健全的(de)國有企業績效體系

對(duì)于國有企業高(gāo)管的(de)薪酬機制來(lái)說，想要從根源上控制高(gāo)管人(rén)員(yuán)的(de)薪資報酬，就必須要立科學的(de)績效考核體系。在這(zhè)一過程中，國有企業需要落實全面科學發展觀，從思想精神上以及組織建設上形成企業管理(lǐ)全過程的(de)科學績效體系。在日常經營管理(lǐ)過程中，搞好經營業績與考核工作之間的(de)關系，無論是對(duì)企業的(de)生産經營方面，還(hái)對(duì)企業的(de)長(cháng)期發展方面，都應該在科學發展觀的(de)指導下(xià)不斷前進。通(tōng)過對(duì)企業的(de)高(gāo)層管理(lǐ)薪酬機制做(zuò)出有效的(de)約束，形成強激勵，有約束的(de)績效考核機制，充分(fēn)的(de)發揮業績考核對(duì)高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)履行自身責任義務與企業經營管理(lǐ)行爲的(de)向導功能。除此之外，還(hái)要在企業的(de)業績考核機制中引入企業結構調整以及自主創新的(de)理(lǐ)念，讓國有企業的(de)績效考核制度更加規範化(huà)，業績考核與企業發展戰略目标相結合的(de)作用(yòng)，更好地讓業績考核工作中滲透節約環保、創新發展的(de)公司長(cháng)期發展理(lǐ)念，讓科學的(de)績效體系成爲企業實現良性循環的(de)助推器，起到良好的(de)激勵和(hé)約束作用(yòng)，這(zhè)樣才能夠從科學的(de)績效考核制度上爲國有企業落實科學發展觀，明(míng)确自身的(de)國有資産保值增值責任提供重要的(de)制度保障。

四、結語

 綜上所述，國有企業高(gāo)管人(rén)員(yuán)的(de)薪酬制度關系著(zhe)社會的(de)公平和(hé)穩定，因此，優化(huà)高(gāo)管人(rén)員(yuán)的(de)薪酬體系和(hé)薪酬制度對(duì)于國有企業的(de)發展壯大(dà)有著(zhe)重要意義。在對(duì)高(gāo)管人(rén)員(yuán)薪酬制度優化(huà)過程中，要合理(lǐ)制定高(gāo)管人(rén)員(yuán)的(de)薪酬體系，建立科學健全的(de)企業績效考評制度，設立科學完善的(de)薪酬制度監督管理(lǐ)體系，在規範化(huà)的(de)管理(lǐ)下(xià)實現國有企業的(de)良性發展。