我認爲“HR必須懂(dǒng)業務”這(zhè)事至少得(de)有三個(gè)前提。

第一個(gè)前提是業務高(gāo)、中層得(de)自己先多(duō)懂(dǒng)點業務。

業務高(gāo)、中層自己都不太懂(dǒng)業務，卻希望HR懂(dǒng)業務，這(zhè)個(gè)要求就沒有什(shén)麽價值。而且，業務高(gāo)、中層都不太懂(dǒng)，HR想去懂(dǒng)也(yě)沒人(rén)能教得(de)了(le)。更有甚者，有些公司連要做(zuò)哪方面的(de)業務都沒想清楚就要求HR懂(dǒng)業務！做(zuò)人(rén)不能不講道理(lǐ)啊。

有些業務高(gāo)、中層會挑戰說，我整天都在做(zuò)業務，你怎麽能說我不懂(dǒng)業務呢(ne)？

我還(hái)整天都在坐(zuò)飛(fēi)機呢(ne)，難道這(zhè)就意味著(zhe)我就懂(dǒng)飛(fēi)機了(le)？這(zhè)個(gè)類比雖然有點擡杠的(de)意味，但是話(huà)粗理(lǐ)不粗。

很多(duō)業務高(gāo)、中層懂(dǒng)業務的(de)程度是嚴重不夠的(de)。很多(duō)高(gāo)層久疏戰陣，手感早都沒了(le)。即使還(hái)自認爲懂(dǒng)，很多(duō)人(rén)懂(dǒng)的(de)也(yě)是過去那段粗放式發展階段的(de)業務。那種懂(dǒng)的(de)程度，不僅不能叫懂(dǒng)，在新的(de)發展階段甚至就是公司發展的(de)障礙了(le)。

如果懂(dǒng)的(de)話(huà)，你能否把公司的(de)運營系統建立起來(lái)啊？那樣的(de)話(huà)，公司的(de)高(gāo)、中層就不用(yòng)整天忙著(zhe)救火，就有點時(shí)間把組織工作列上日程了(le)。

如果懂(dǒng)的(de)話(huà)，你能否創建出來(lái)屬于你們公司獨特的(de)KPI嗎？總是停留在銷售額、利潤這(zhè)種表層的(de)、誰都會說的(de)指标上，你是真懂(dǒng)業務嗎？

如果真懂(dǒng)業務的(de)話(huà)，你難道會說不清楚公司業務需要什(shén)麽特質的(de)人(rén)才嗎？

業務高(gāo)、中層深入懂(dǒng)業務，組織問題已經少了(le)一半了(le)。

第二個(gè)前提是，能不能讓業務高(gāo)、中層先多(duō)懂(dǒng)點組織，然後再讓HR去懂(dǒng)點業務？

業務高(gāo)、中層不懂(dǒng)組織造成的(de)損失遠(yuǎn)比HR不懂(dǒng)業務大(dà)。

實際上，企業絕大(dà)部分(fēn)的(de)組織問題都是由這(zhè)些不懂(dǒng)組織的(de)“僞高(gāo)管”造成的(de)。業務高(gāo)、中層懂(dǒng)點組織，基本上就輪不到HR有什(shén)麽事情了(le)。

你以爲你能攏住一幫兄弟(dì)夥你就是懂(dǒng)人(rén)才、懂(dǒng)團隊了(le)？你那就是個(gè)團夥而已，而且還(hái)是藩鎮割據的(de)前奏。

你以爲你搞點使命必達的(de)活動就是懂(dǒng)文化(huà)了(le)？行，反正你說什(shén)麽是文化(huà)就是文化(huà)。

絕大(dà)部分(fēn)公司的(de)領導團隊都無法在組織方面進行高(gāo)效的(de)討(tǎo)論。一群平均智商在120的(de)領導團隊在組織方面迅速可(kě)以降到平均智商90。原因就是大(dà)家不大(dà)懂(dǒng)組織。

領導層在組織方面就這(zhè)個(gè)水(shuǐ)平，你讓HR去懂(dǒng)業務能有多(duō)大(dà)作用(yòng)？關鍵的(de)組織決定有哪個(gè)是由HR單獨做(zuò)出來(lái)的(de)？

投資于高(gāo)、中層的(de)組織管理(lǐ)能力的(de)回報率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高(gāo)于讓HR去懂(dǒng)業務。

老闆們啊，做(zuò)人(rén)要精明(míng)一點啊。

第三個(gè)前提是，能不能讓HR自己多(duō)研究點組織？

很多(duō)公司所說的(de)HR懂(dǒng)業務，充其量也(yě)就是了(le)解點基本的(de)業務場(chǎng)景、一二級流程順序和(hé)常用(yòng)的(de)業務詞彙。在我看來(lái)，那不是真正的(de)懂(dǒng)業務。

人(rén)力資源人(rén)員(yuán)不去鑽研人(rén)才、團隊、文化(huà)、系統、變革這(zhè)些組織專業議(yì)題，那就是有點不務正業，不鑽研自己的(de)業務。

很多(duō)HR不懂(dǒng)專業的(de)程度也(yě)是非常嚴重的(de)。幹了(le)十幾年，最後也(yě)就是發展了(le)點協調溝通(tōng)的(de)能力而已，生生地就把一門專業含量很高(gāo)的(de)工作做(zuò)成了(le)玄學和(hé)宮廷政治學。

HR不懂(dǒng)專業，即使你了(le)解了(le)業務之後能有什(shén)麽專業手段去幫助業務呢(ne)？難道是爲了(le)了(le)解之後更愉快(kuài)的(de)交流嗎？做(zuò)人(rén)能不能講點專業啊？

這(zhè)樣的(de)HR人(rén)員(yuán)，你把他(tā)們直接調去做(zuò)業務不就得(de)了(le)嗎？人(rén)力資源部也(yě)就順便降級爲二級部門就得(de)了(le)。

可(kě)以說，不願意研究組織的(de)HR也(yě)是非常歡迎“HR必須懂(dǒng)業務”這(zhè)樣的(de)口号的(de)，因爲這(zhè)也(yě)可(kě)能解決他(tā)們認爲HR沒有什(shén)麽職業前途和(hé)錢途的(de)問題。

以上這(zhè)三個(gè)方面，我認爲就是“HR必須懂(dǒng)業務”的(de)前提。

“HR必須懂(dǒng)業務”這(zhè)個(gè)口号特别具有大(dà)義凜然感、真知灼見感。如果你的(de)公司真的(de)已經發展到了(le)“HR不懂(dǒng)業務”是主要矛盾的(de)階段，那麽恭喜你，你們公司在組織方面真的(de)已經是非常高(gāo)級了(le)。不過，我敢說，99%的(de)公司都不是這(zhè)樣的(de)。大(dà)部分(fēn)公司在這(zhè)三個(gè)前提方面都還(hái)有很大(dà)差距。

實際上，很多(duō)領導也(yě)都知道這(zhè)個(gè)道理(lǐ)。

可(kě)是領導們爲啥還(hái)是一味要求“HR必須懂(dǒng)業務”呢(ne)？

一個(gè)原因就是這(zhè)個(gè)口号“肯定不會錯”。這(zhè)個(gè)必須懂(dǒng)業務的(de)要求不僅可(kě)以用(yòng)在HR，而且可(kě)以用(yòng)在所有其它中後台及職能部門的(de)身上。

另外一個(gè)重要的(de)原因就是一部分(fēn)領導想給組織問題找點背鍋俠：組織有問題是因爲HR不行；HR不行是因爲他(tā)們不懂(dǒng)業務。看似證據鏈完整，實際隻是自圓其說，在根本上是逃避責任。不過，你權力大(dà)，說得(de)又那麽義正辭嚴，讓人(rén)怎麽反駁呢(ne)？

看到這(zhè)，有些人(rén)會挑戰，你說别人(rén)是錯的(de)，那你說該咋辦？你的(de)觀點是啥？難道HR就不需要懂(dǒng)業務嗎？那他(tā)們就整天坐(zuò)辦公室裏聊天嗎？要你們HR有什(shén)麽用(yòng)啊？

當然不是。我的(de)觀點如下(xià)：

第一，   讓業務高(gāo)層（含創始人(rén)兼CEO）懂(dǒng)組織遠(yuǎn)比讓HR懂(dǒng)業務重要。投資在業務高(gāo)層的(de)組織管理(lǐ)能力上是一個(gè)回報率很高(gāo)的(de)投資。業務中層還(hái)不需要達到管理(lǐ)組織的(de)水(shuǐ)平，但是要學會管理(lǐ)人(rén)才和(hé)團隊，并有組織意識。高(gāo)層必須能夠管理(lǐ)組織這(zhè)個(gè)事情裏的(de)其它三個(gè)關鍵要素（除了(le)人(rén)才和(hé)團隊之外）：文化(huà)、系統、變革。

第二，   HR高(gāo)層及HRCOE（人(rén)力資源專業中心）人(rén)員(yuán)必須懂(dǒng)組織，要把它當作一個(gè)專業來(lái)研究。在懂(dǒng)組織的(de)基礎上，HR高(gāo)層及HRCOE，讓業務高(gāo)、中層更多(duō)懂(dǒng)組織，讓業務中層懂(dǒng)人(rén)才和(hé)團隊。

第三，   在業務上，HR高(gāo)層以及HRCOE（人(rén)力資源專業中心）必須懂(dǒng)得(de)發展戰略、競争戰略、運營戰略的(de)大(dà)邏輯。了(le)解這(zhè)些大(dà)邏輯對(duì)于HR高(gāo)層構建與之匹配的(de)組織策略非常重要，對(duì)于HRCOE建議(yì)組織幹涉動作也(yě)非常重要。業務單元的(de)HRBP要對(duì)運營戰略及運營一二級流程有充分(fēn)了(le)解。從這(zhè)個(gè)角度說，HRBP完全可(kě)以由業務人(rén)員(yuán)轉型來(lái)做(zuò)。對(duì)于HRSSC（共享服務中心）的(de)人(rén)員(yuán)來(lái)說，深入了(le)解這(zhè)些共享服務是最關鍵的(de)，因爲這(zhè)些服務本身就是“業務”正常運營的(de)一部分(fēn)。

綜合來(lái)說，如果沒有前面談到的(de)三個(gè)前提，HR想懂(dǒng)業務也(yě)懂(dǒng)不了(le)。即使看似懂(dǒng)了(le)，價值也(yě)不大(dà)。片面、孤立地要求“HR必須懂(dǒng)業務”背後的(de)底層邏輯就是把業務和(hé)組織分(fēn)開甚至對(duì)立來(lái)看。殊不知，組織和(hé)業務是你中有我我中有你的(de)關系。