一、引言

國企是中國特色社會主義的(de)重要經濟基礎和(hé)政治基礎，是黨執政興國的(de)重要支柱和(hé)依靠力量。改革開放以來(lái)，我國不斷探索國企改革的(de)新路徑，作爲一項重要任務的(de)三項制度改革也(yě)在不斷深化(huà)和(hé)完善。近年來(lái)，國家陸續出台了(le)一系列深化(huà)國企改革的(de)新政策和(hé)新舉措，同時(shí)也(yě)賦予了(le)三項制度改革更多(duō)的(de)新使命和(hé)新要求。在新發展階段，切實把三項制度改革推向深入，既是全面深化(huà)國企改革的(de)基本目标，也(yě)是落實國企改革“1+N”政策體系的(de)客觀要求和(hé)推動企業高(gāo)質量發展的(de)必然選擇，對(duì)做(zuò)強做(zuò)優做(zuò)大(dà)國有經濟，增強活力、提高(gāo)效率，加快(kuài)構建新發展格局具有非常重大(dà)的(de)意義；在新發展階段，國企三項制度改革的(de)整體思路是貫徹習(xí)近平總書(shū)記關于國企改革發展的(de)重要論述，落實黨中央、國務院關于持續深化(huà)國企改革的(de)重大(dà)決策部署，因時(shí)應變、因勢利導，結合行業發展趨勢、企業發展階段，以市場(chǎng)化(huà)爲抓手，圍繞“管理(lǐ)人(rén)員(yuán)能上能下(xià)、員(yuán)工能進能出、收入能增能減”的(de)目标，建立符合現代企業制度的(de)市場(chǎng)化(huà)長(cháng)效機制，推動企業高(gāo)質量發展。

二、國企三項制度改革的(de)成效和(hé)存在的(de)問題

（一）取得(de)的(de)成效

經過三十多(duō)年的(de)不懈努力，三項制度改革取得(de)了(le)顯著成效，國企已經成爲市場(chǎng)經營的(de)主體，人(rén)事、勞動、分(fēn)配等管理(lǐ)理(lǐ)念得(de)到普遍認可(kě)和(hé)接受，企業活力和(hé)内生動力得(de)到有效激發，并在經營管理(lǐ)水(shuǐ)平、資産保值增值方面取得(de)巨大(dà)成績。國企三項制度改革不斷向縱深推進，并與國企混合所有制改革、落實董事會職權、推行職業經理(lǐ)人(rén)制度等改革措施互動融合，從最初的(de)追求形式和(hé)數量向追求質量和(hé)效果轉變。新發展階段賦予了(le)國企三項制度改革的(de)新使命和(hé)新定位，必然要求國企三項制度改革要開拓新局面、展現新作爲、取得(de)新成效。截至2022年4月(yuè)底，地方國企改革三年行動主體任務完成進度超 90%，取得(de)了(le)決定性進展。根據國務院國企改革領導小組辦公室通(tōng)報數據顯示， 截至2022年3月(yuè)底，98.5% 的(de)中央企業子企業、97.1% 的(de)地方各級子企業已與經理(lǐ)層簽訂有關合同或契約（含職業經理(lǐ)人(rén)），經理(lǐ)層成員(yuán)任期制和(hé)契約化(huà)管理(lǐ)穩步推進；實行全員(yuán)績效考核的(de)中央企業和(hé)地方國企占比分(fēn)别爲 99.6%、99.3%，市場(chǎng)化(huà)用(yòng)工全面推進；2021 年，中央企業年化(huà)全員(yuán)勞動生産率達 67.9 萬元／人(rén)，同比增長(cháng) 20.7%，企業投入産出效率明(míng)顯提高(gāo)。

（二）存在的(de)問題

在深化(huà)國企三項制度改革的(de)過程中，受傳統觀念、曆史原因以及國資、國企管理(lǐ)體制等因素約束，存在改革力度不夠、針對(duì)性不強和(hé)改革不徹底、爲改而改等問題，離新發展階段的(de)要求和(hé)國企改革三年行動的(de)目标還(hái)有一定差距，主要表現在以下(xià)幾個(gè)方面：

1.“能下(xià)、能出”機制執行力不夠

根據國務院國企改革領導小組辦公室通(tōng)報數據顯示，截至2022 年 4 月(yuè)底，央企和(hé)地方企業員(yuán)工公開招聘率和(hé)全員(yuán)績效考核率已達到 99% 以上，通(tōng)過競争上崗方式新聘任的(de)管理(lǐ)人(rén)員(yuán)占比在 40% 以上，管理(lǐ)人(rén)員(yuán)末等調整和(hé)不勝任退出的(de)人(rén)數占比不到2%，實施末等調整和(hé)不勝任退出的(de)企業戶數占比在 20% 左右。市場(chǎng)化(huà)退出人(rén)員(yuán)中，員(yuán)工主動離職的(de)比例很高(gāo)，考核“不勝任”等被動退出員(yuán)工的(de)占比很低，部分(fēn)企業關鍵核心人(rén)才流失嚴重。從上述數據中可(kě)以看出，國企已經建立了(le)市場(chǎng)化(huà)的(de)勞動用(yòng)工機制，但管理(lǐ)人(rén)員(yuán)“下(xià)”的(de)比例很低，員(yuán)工“出”的(de)壓力不夠。

2. 收入分(fēn)配機制公平性不夠

收入分(fēn)配機制的(de)公平性不夠，主要表現爲三個(gè)方面：一是工資總額未能與企業經濟效益和(hé)勞動生産率有效挂鈎。受工資指導線這(zhè)一宏觀調控機制的(de)約束，即使企業經濟效益增幅很高(gāo)時(shí)，工資總額增幅一般不得(de)超過工資指導線上線，不利于調動企業創效的(de)積極性。二是收入“能高(gāo)不能低”現象較爲普遍。由于薪酬剛性、物(wù)價上漲、部分(fēn)行業壟斷、薪酬管理(lǐ)缺乏規範性等因素，職工工資呈現出逐年增長(cháng)的(de)趨勢。三是“該高(gāo)不高(gāo)、該低不低”矛盾突出。薪酬未能與績效考核有效挂鈎，具有競争優勢的(de)市場(chǎng)化(huà)薪酬機制不夠完善，表現爲關鍵崗位、核心人(rén)才、緊缺急需的(de)高(gāo)層次和(hé)高(gāo)技能人(rén)才低于市場(chǎng)化(huà)薪酬水(shuǐ)平，而可(kě)替代性、輔助性等崗位高(gāo)于市場(chǎng)化(huà)薪酬水(shuǐ)平。

3. 改革推進均衡性不夠

改革推進均衡性不夠， 主要表現爲兩個(gè)方面：一是區(qū)域和(hé)企業間的(de)不均衡。經濟發達地區(qū)和(hé)市場(chǎng)化(huà)程度較高(gāo)的(de)企業，三項制度改革推進較爲順暢，成效也(yě)更爲顯著。有的(de)企業已經進行了(le)若幹次的(de)三項制度改革，建立了(le)較爲完善的(de)市場(chǎng)化(huà)經營機制。而部分(fēn)企業沒有真正動起來(lái)，靠體制吃(chī)飯、“小富即安”、缺乏擔當精神等現象依然存在。二是改革内容的(de)不均衡。勞動和(hé)分(fēn)配制度改革的(de)基礎較好、阻力較小，各項任務已基本完成或超标準完成。人(rén)事制度是改革的(de)重點和(hé)難點，存在經理(lǐ)成員(yuán)無任期考核、任期考核缺乏量化(huà)指标、退出規定不符合年度經營業績考核結果和(hé)任一主要指标未達到完成底線（百分(fēn)制低于70分(fēn)）等問題，經理(lǐ)層成員(yuán)任期制和(hé)契約化(huà)管理(lǐ)以及中層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)聘任制需要進一步深化(huà)落實。

三、深化(huà)三項制度改革的(de)實現路徑

（一）用(yòng)全局思維謀劃三項制度改革

首先，三項制度改革是國企改革的(de)一個(gè)重要組成部分(fēn)，必須納入到國企改革的(de)大(dà)局中去謀劃去推動。三項制度改革要與國企改革三年行動、國資國企綜合改革實驗同步推進，要與“雙百行動”“科改示範行動”、國企混合所有制改革等國資國企改革示範工程加強統籌。在制定相關規章(zhāng)制度時(shí)，要做(zuò)好與現行的(de)政策規定和(hé)工作指引的(de)有效銜接。

其次，三項制度改革是一個(gè)整體，必須利用(yòng)系統思維進行設計。三項制度涉及組織機構優化(huà)、崗位管理(lǐ)、職級設置、薪酬福利、勞動關系管理(lǐ)、中長(cháng)期激勵等方面，必須注重系統考慮、分(fēn)類施策、多(duō)元驅動，不斷培育人(rén)力資源增值“新動能”，爲國企改革注入“新活力”。在實踐中，可(kě)以通(tōng)過“實施方案 + 任務目标 + 制度建設 + 組織實施 + 考核評估 + 經驗推廣”的(de)方式，系統開展改革工作。

最後，三項制度改革必須兼顧企業發展和(hé)職工合法權益。企業主要負責人(rén)要切實擔當起第一責任人(rén)的(de)責任，有決心打破利益固化(huà)的(de)藩籬，錨定痛點難點精準攻堅。加強政策宣傳、思想動員(yuán)和(hé)業務培訓，注重依法保護職工的(de)合法權益，把可(kě)能産生的(de)矛盾消滅在萌芽狀态。在制定涉及職工切身利益的(de)方案和(hé)制度時(shí)，充分(fēn)聽(tīng)取職工的(de)意見，妥善解決改革過程中遇到的(de)突出問題，避免激化(huà)社會矛盾。

（二）用(yòng)價值導向引領三項制度改革

1. 把握“三個(gè)突出”，推進管理(lǐ)人(rén)員(yuán)能上能下(xià)。突出崗位、權責和(hé)任期，做(zuò)實經理(lǐ)層成員(yuán)任期制和(hé)契約化(huà)管理(lǐ)，推動國企加快(kuài)從傳統的(de)“身份管理(lǐ)”向市場(chǎng)化(huà)的(de)“崗位管理(lǐ)”轉變。契約目标要突出科學性、挑戰性和(hé)體系化(huà)，注重建立“摸高(gāo)機制”。薪酬兌現要嚴格按照(zhào)契約約定，體現強激勵和(hé)硬約束。同時(shí)，要堅持黨管幹部原則和(hé)發揮市場(chǎng)機制作用(yòng)結合起來(lái)，加大(dà)管理(lǐ)人(rén)員(yuán)市場(chǎng)化(huà)選聘力度，嚴格落實末等調整和(hé)不勝任退出機制。

2. 抓好“三個(gè)重點”， 推進員(yuán)工能進能出。多(duō)措并舉，大(dà)力實施公開招聘，嚴把人(rén)才入口關。完善以法人(rén)責任爲主體、以勞動合同管理(lǐ)爲關鍵、以崗位管理(lǐ)爲基礎的(de)市場(chǎng)化(huà)用(yòng)工機制，實現員(yuán)工能進能出有依據。依法依規做(zuò)好勞動合同的(de)續簽、解除和(hé)終止等工作，實現員(yuán)工能進能出有規範。優化(huà)員(yuán)工職業發展管理(lǐ)機制，建立管理(lǐ)、研發、技術和(hé)技能等多(duō)序列崗位管理(lǐ)體系，有效實現員(yuán)工縱向晉升和(hé)橫向流動，推動各類人(rén)才脫穎而出、優化(huà)配置。

3. 堅持“三個(gè)錨定”，推進收入能增能減。錨定經濟效益，強化(huà)工資總額管理(lǐ)，嚴格控制人(rén)工成本不合理(lǐ)增長(cháng)，提高(gāo)投入産出效率。錨定業績貢獻，建立員(yuán)工薪酬市場(chǎng)對(duì)标機制，實現薪酬與業績緊密挂鈎，合理(lǐ)拉開收入分(fēn)配差距，破除“高(gāo)水(shuǐ)平大(dà)鍋飯”。錨定價值創造，建立具有市場(chǎng)競争優勢的(de)核心關鍵人(rén)才薪酬制度，推動薪酬分(fēn)配向做(zuò)出突出貢獻的(de)行業領軍人(rén)才、“高(gāo)精尖缺”人(rén)才傾斜。同時(shí)，利用(yòng)好上市公司股權激勵、科技型企業股權和(hé)分(fēn)紅激勵、超額利潤分(fēn)享、項目跟投等中長(cháng)期激勵“工具箱”，注重激勵關鍵核心技術人(rén)才。

四、結束語

當前，深化(huà)國企三項制度改革，不僅要解決國企傳統體制機制不活的(de)問題，更要立足構建新發展格局、推動高(gāo)質量發展，在更高(gāo)水(shuǐ)平上形成新的(de)體制機制。比如，圍繞實現高(gāo)水(shuǐ)平自立自強，要強化(huà)國企科技創新激勵；圍繞實行高(gāo)水(shuǐ)平對(duì)外開放，要強化(huà)全球化(huà)人(rén)力資源管理(lǐ)理(lǐ)念。總之，世界面臨百年未有之大(dà)變局，在新發展階段深化(huà)國企三項制度改革，必須更加注重開放和(hé)創新，更加具有國際視野，才能适應市場(chǎng)化(huà)、現代化(huà)和(hé)國際化(huà)要求，服務于構建新發展格局。