人(rén)力資源管理(lǐ)工作對(duì)國有企業的(de)建設和(hé)發展具有十分(fēn)重要的(de)影(yǐng)響，尤其是在當前市場(chǎng)競争越發激烈的(de)當今社會，加強人(rén)力資源的(de)各項工作尤爲關鍵。績效考核是人(rén)力資源充分(fēn)發揮各項職能的(de)關鍵，也(yě)是人(rén)力資源各項工作中的(de)重點。當前國有企業人(rén)力資源的(de)考核工作還(hái)存在一定的(de)不足，本文通(tōng)過對(duì)績效考核的(de)作用(yòng)、存在的(de)問題，以及相應對(duì)策進行分(fēn)析，以期能夠爲提升國有企業的(de)績效考核工作提供一些建議(yì)。

一、國有企業人(rén)力資源管理(lǐ)中績效考核現狀分(fēn)析

1.國有企業人(rén)力資源管理(lǐ)中績效考核存在的(de)問題。

首先，人(rén)力資源績效考核制度還(hái)不夠完善。由于我國國有企業的(de)整體結構大(dà)多(duō)具有較強的(de)複雜(zá)性，并且伴随著(zhe)我國市場(chǎng)經濟的(de)不斷發展，國有企業也(yě)在進行各方面的(de)調整和(hé)改革，部門之間交流頻(pín)繁、工作任務繁重。由于工作内容和(hé)工作責任難以明(míng)确，人(rén)力資源管理(lǐ)部門在進行相關工作的(de)績效考核時(shí)也(yě)存在諸多(duō)困難。績效考核制度建設不夠完善，考核情況評價量化(huà)方面缺乏統一的(de)标準，考核結果的(de)處理(lǐ)也(yě)未能形成一個(gè)健全的(de)體系。不僅造成工作人(rén)員(yuán)在考核過程中的(de)各項工作開展困難，也(yě)嚴重影(yǐng)響到了(le)績效考核和(hé)人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)有效性，更影(yǐng)響到工作人(rén)員(yuán)對(duì)其工作内容和(hé)工作方向的(de)認識，最終造成企業各項工作混亂，企業的(de)經營管理(lǐ)出現重大(dà)失誤。

其次，在部分(fēn)國有企業，績效考核标準的(de)設置缺乏合理(lǐ)性。國有企業的(de)經營一般涉及到多(duō)個(gè)方面，不同崗位的(de)工作重點和(hé)工作方式也(yě)存在較大(dà)的(de)差異。在當前的(de)績效考核過程中缺乏必要的(de)考核标準和(hé)量化(huà)體系，甚至在不同的(de)崗位上使用(yòng)同一種考核方式，不僅沒有起到提升工作人(rén)員(yuán)工作積極性的(de)作用(yòng)，還(hái)在一定程度上阻礙了(le)國有企業的(de)建設和(hé)發展。人(rén)力資源績效考核的(de)内容不僅僅是工作人(rén)員(yuán)的(de)工作效率和(hé)工作質量，還(hái)包括工作态度、對(duì)相應崗位工作任務的(de)完成情況、技能學習(xí)情況等各個(gè)方面。但是在當前的(de)績效考核過程中，考核的(de)内容通(tōng)常比較片面，再加上部分(fēn)企業的(de)考核标準模糊，造成了(le)績效考核的(de)成果一言難盡，人(rén)力資源管理(lǐ)職能得(de)不到有效發揮。此外，還(hái)有部分(fēn)國有企業的(de)管理(lǐ)人(rén)員(yuán)對(duì)部分(fēn)崗位的(de)認知存在一定的(de)問題，制定了(le)難以完成的(de)考核目标，造成部門工作無法達成，工作人(rén)員(yuán)的(de)工作積極性被挫傷，優秀員(yuán)工迫于生活壓力離職，剩餘工作人(rén)員(yuán)消極怠工等不良現象。

再其次，績效考核結果未能得(de)到充分(fēn)利用(yòng)。國有企業實現人(rén)力資源管理(lǐ)職能的(de)最重要的(de)一項要求就是充分(fēn)利用(yòng)績效考核的(de)成果，對(duì)相應工作人(rén)員(yuán)進行獎懲處理(lǐ)。但部分(fēn)國有企業受傳統觀念以及人(rén)情往來(lái)等因素的(de)影(yǐng)響，在企業内部形成幫派，人(rén)力資源管理(lǐ)人(rén)員(yuán)受各種因素影(yǐng)響，無法對(duì)相應工作人(rén)員(yuán)進行合理(lǐ)的(de)處理(lǐ)和(hé)獎勵，績效考核工作流于表面，企業内部“好人(rén)主義”、“形式主義”、“平均主義”橫行，各項工作指令和(hé)要求難以徹底落實，績效考核制度淪爲一紙空文，影(yǐng)響到企業的(de)正常發展。

2.國有企業人(rén)力資源管理(lǐ)中績效考核存在問題的(de)成因。

首先，部分(fēn)工作人(rén)員(yuán)對(duì)績效考核的(de)認識不夠全面。在當前的(de)經濟發展形勢下(xià)，仍然有部分(fēn)企業依舊(jiù)采用(yòng)原有的(de)績效考核方式，對(duì)績效考核的(de)認識停留在表面。在管理(lǐ)方式和(hé)管理(lǐ)手段上，傳統的(de)績效考核不僅不能與企業當前的(de)發展方向以及工作人(rén)員(yuán)的(de)崗位特點相結合，考核的(de)内容也(yě)缺乏全面性，考核指标選取不合理(lǐ)。部分(fēn)企業管理(lǐ)人(rén)員(yuán)隻将績效考核作爲工作人(rén)員(yuán)薪酬核算(suàn)的(de)一種工具，對(duì)績效考核的(de)其他(tā)職能不聞不問，造成績效考核制度形同虛設，不僅未能充分(fēn)發揮出其在人(rén)員(yuán)管理(lǐ)、工作監督、人(rén)才引導等方面的(de)作用(yòng)，還(hái)造成了(le)企業内十分(fēn)嚴重的(de)人(rén)力物(wù)力浪費。績效考核在一定程度上也(yě)可(kě)以看作是企業戰略規劃的(de)指向标，但是當前績效考核人(rén)員(yuán)在進行考核時(shí)，未能将考核指标和(hé)考核要求與企業戰略規劃相結合，未及時(shí)調整績效考核指标，造成工作人(rén)員(yuán)的(de)工作重心和(hé)發展方向與企業的(de)戰略規劃方向存在較大(dà)的(de)分(fēn)歧，考核結果缺乏參考性，進而影(yǐng)響到企業的(de)進一步建設和(hé)發展。此外在績效考核過程中，部分(fēn)考核人(rén)員(yuán)對(duì)考核指标理(lǐ)解程度存在差異，考核制度缺乏合理(lǐ)科學的(de)績效考核結果轉化(huà)标準，也(yě)會在較大(dà)程度上影(yǐng)響考核結果的(de)公平性。

其次，在國有企業的(de)績效考核環節未能形成合理(lǐ)的(de)結果反饋與申訴機制。國有企業的(de)績效考核和(hé)管理(lǐ)設置常常需要管理(lǐ)人(rén)員(yuán)和(hé)工作人(rén)員(yuán)的(de)共同參與，并定期結合市場(chǎng)變化(huà)和(hé)企業發展方向進行調整和(hé)改善。但是由于國有企業在績效考核方面的(de)重視程度不夠，對(duì)工作人(rén)員(yuán)的(de)考核存在一定的(de)随意性，且在企業内部未能建立合理(lǐ)的(de)績效結果反饋申訴機制，緻使工作人(rén)員(yuán)對(duì)績效考核結果和(hé)考核方式存在異議(yì)也(yě)無法通(tōng)過有效渠道進行反饋，嚴重影(yǐng)響到績效考核的(de)真實性和(hé)合理(lǐ)性，同時(shí)也(yě)難以讓所有工作人(rén)員(yuán)信服。

二、改進國有企業人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)績效考核對(duì)策建議(yì)

1.建立健全績效考核管理(lǐ)體系。

首先，要結合國有企業的(de)戰略規劃以及不同崗位的(de)工作要求，初步構建起科學合理(lǐ)的(de)績效考核管理(lǐ)體系。績效考核工作對(duì)國有企業的(de)經營建設具有十分(fēn)重要的(de)意義，考核人(rén)員(yuán)需要通(tōng)過科學客觀的(de)方式對(duì)不同崗位工作人(rén)員(yuán)的(de)工作情況、技能掌握情況、綜合素質等進行全方位的(de)考量，并能夠從考核結果中體現出來(lái)。這(zhè)就需要國有企業内部建立完善的(de)考核機制，完善不同崗位的(de)考核内容，能量化(huà)的(de)指标盡量量化(huà)，盡可(kě)能保證考核的(de)公平性、客觀性。在考核期間，如果存在工作人(rén)員(yuán)對(duì)考核結果和(hé)考核标準存在異議(yì)，考核人(rén)員(yuán)也(yě)需要及時(shí)與其進行溝通(tōng)，并針對(duì)不同的(de)崗位特點和(hé)發展對(duì)考核标準進行修改和(hé)調整，進而保障考核體系的(de)建立符合崗位工作的(de)重點以及企業的(de)經營發展方向。

其次，人(rén)力資源部門要落實崗位責任制度，尤其是在績效考核的(de)過程中，不同部門工作人(rén)員(yuán)的(de)績效考核标準、考核要求在設置完成後，需要送至相關部門檢查确認并簽字，保障每個(gè)工作人(rén)員(yuán)都能充分(fēn)了(le)解到績效考核的(de)具體内容，并在接下(xià)來(lái)的(de)工作過程中明(míng)确工作方向和(hé)工作重點。在考核結束後，工作人(rén)員(yuán)還(hái)需要将考核結果送至相應的(de)部門進行公示，并在考核結果無異議(yì)後，按照(zhào)考核結果對(duì)相應工作人(rén)員(yuán)的(de)薪酬和(hé)崗位進行調整，并确保考核結果與實際處理(lǐ)結果一緻，然後在相關文件上簽字确認。通(tōng)過這(zhè)種方式可(kě)以有效明(míng)确考核工作的(de)各項責任，并在出現各種問題後能夠準确追究到具體人(rén)員(yuán)。通(tōng)過落實崗位責任制度，可(kě)以有效保障績效考核在企業内的(de)落實情況，減少因人(rén)際關系、暗箱操作等因素而造成的(de)各項問題，有效避免績效考核制度流于表面，同時(shí)也(yě)遏制了(le)國有企業内部“形式主義”的(de)發展勢頭。

2.制定科學合理(lǐ)的(de)績效考核制度。首先，要設置科學合理(lǐ)的(de)績效考核标準。人(rén)力資源管理(lǐ)人(rén)員(yuán)在進行績效考核過程中，要重點注意相應考核标準的(de)設置情況。由于當前市場(chǎng)經濟變化(huà)較大(dà)，在部分(fēn)崗位上的(de)工作重點已經發生了(le)較大(dà)的(de)偏移，績效考核工作人(rén)員(yuán)如果還(hái)按照(zhào)以往的(de)考核标準進行考核，就會在一定程度上造成工作人(rén)員(yuán)的(de)工作重點混亂、工作内容增多(duō)、工作壓力變大(dà)等情況，進而嚴重影(yǐng)響到企業的(de)正常運行。所以在設置績效考核的(de)目标時(shí)，考核人(rén)員(yuán)首先要與各部門管理(lǐ)人(rén)員(yuán)交流，保障其能夠充分(fēn)了(le)解相應崗位的(de)工作重點和(hé)工作标準，進而設置合理(lǐ)的(de)績效考核目标，在刺激工作人(rén)員(yuán)發揮主觀能動性的(de)同時(shí)，也(yě)能保障績效考核的(de)有效性和(hé)真實性，提升績效考核的(de)效用(yòng)。在設置績效考核标準的(de)過程中，工作人(rén)員(yuán)也(yě)要充分(fēn)考慮到企業整體的(de)運行情況，從整體性的(de)角度思考績效考核的(de)相應問題。

其次，要樹立正确的(de)績效考核理(lǐ)念。績效考核除了(le)保障工作人(rén)員(yuán)積極完成相應工作的(de)同時(shí)，還(hái)具有規範員(yuán)工言行、明(míng)确企業發展方向、引導員(yuán)工發展提升等各個(gè)方面的(de)作用(yòng)。因此在績效考核的(de)貫徹和(hé)落實過程中，人(rén)力資源必須要樹立正确的(de)考核理(lǐ)念，保障考核工作的(de)綜合化(huà)、規範化(huà)、系統化(huà)。從各部門發展與企業建設的(de)角度對(duì)績效考核進行分(fēn)析，并結合考核方案對(duì)工作人(rén)員(yuán)的(de)工作情況進行指導，促進工作人(rén)員(yuán)能夠主動進行自我提升，提高(gāo)與崗位的(de)适配性，進而促進企業的(de)長(cháng)遠(yuǎn)發展。同時(shí)人(rén)力資源管理(lǐ)人(rén)員(yuán)也(yě)要結合市場(chǎng)的(de)發展不斷學習(xí)提升人(rén)員(yuán)管理(lǐ)的(de)方法和(hé)管理(lǐ)理(lǐ)念，拓展看待問題的(de)角度，并積極進行探索，有效提升管理(lǐ)手段的(de)有效性和(hé)合理(lǐ)性，提升管理(lǐ)方式的(de)整體性和(hé)前瞻性。

3.全面落實績效考核執行力度。

首先，要構建完善的(de)監督管理(lǐ)體系。國有企業的(de)人(rén)力資源管理(lǐ)人(rén)員(yuán)在相應工作上的(de)處理(lǐ)權限常常有限，在績效考核結果執行過程中很有可(kě)能受到各種外界因素的(de)影(yǐng)響。爲了(le)保障績效考核能徹底的(de)執行下(xià)去，必須要在國有企業構建完善的(de)監督管理(lǐ)制度，對(duì)績效考核過程及結果處理(lǐ)進行監督。

其次，要加強績效考核結果的(de)宣傳力度。國有企業在績效考核結果公示期間，也(yě)要加強對(duì)績效考核作用(yòng)和(hé)處理(lǐ)的(de)宣傳，促使企業各個(gè)部門工作人(rén)員(yuán)都能清楚地意識到績效考核對(duì)企業發展和(hé)建設的(de)影(yǐng)響，同時(shí)也(yě)能提升國有企業負責人(rén)對(duì)績效考核的(de)重視程度。人(rén)力資源管理(lǐ)人(rén)員(yuán)也(yě)可(kě)以通(tōng)過在企業各個(gè)部門内講解績效考核的(de)應用(yòng)效果和(hé)應用(yòng)價值，促使工作人(rén)員(yuán)能夠正确認識績效考核并積極配合相關工作。

再其次，人(rén)力資源管理(lǐ)人(rén)員(yuán)也(yě)要定期結合企業的(de)發展變化(huà)對(duì)考核和(hé)管理(lǐ)方式進行總結和(hé)改進。在當前我國經濟市場(chǎng)環境越發複雜(zá)的(de)情況下(xià)，國有企業必須要及時(shí)結合市場(chǎng)發展趨勢進行建設和(hé)改革。管理(lǐ)人(rén)員(yuán)和(hé)考核人(rén)員(yuán)不僅要對(duì)過往的(de)考核方式和(hé)管理(lǐ)方式進行總結，完善其中不足的(de)地方，還(hái)要及時(shí)結合企業的(de)發展方向，調整管理(lǐ)和(hé)考核的(de)重點，保障績效考核在國有企業内的(de)落實與國有企業的(de)發展和(hé)建設方向一緻。

4.績效考核透明(míng)化(huà)。

首先，要明(míng)确不同崗位績效考核的(de)标準和(hé)内容，提升考核的(de)科學性和(hé)規範性，減少違規徇私等操作空間。在進行績效考核過程中，要對(duì)工作人(rén)員(yuán)的(de)各項工作進行調查，并對(duì)工作情況進行合理(lǐ)量化(huà)，在工作人(rén)員(yuán)有異議(yì)的(de)時(shí)候按照(zhào)相應的(de)指标進行解釋，保障考核的(de)客觀和(hé)公正。在考核過程，除了(le)人(rén)力資源考核人(rén)員(yuán)之外，還(hái)需要有考核部門以及其他(tā)部門的(de)領導參與，進而充分(fēn)保障考核的(de)科學性和(hé)準确性。

其次 ， 績效考核要以部門爲單位進行考核，考核内容也(yě)要從整體性和(hé)針對(duì)性兩個(gè)方面選取。國有企業工作效率和(hé)工作情況除了(le)受個(gè)人(rén)工作能力的(de)影(yǐng)響，也(yě)受到部門管理(lǐ)和(hé)工作難度等影(yǐng)響，從部門整體角度進行考核可(kě)以保障考核内容更加具體全面，客觀準确，同時(shí)也(yě)能提升考核的(de)可(kě)信度。在對(duì)工作人(rén)員(yuán)的(de)工作情況進行考核時(shí)，可(kě)以對(duì)工作表現較爲突出的(de)工作人(rén)員(yuán)進行更加深入細緻的(de)調查，進一步保障考核結果的(de)準确性。在考核确認無誤後，對(duì)優秀員(yuán)工進行獎勵傾斜和(hé)職位晉升等待遇，充分(fēn)發揮出績效考核的(de)激勵引導作用(yòng)。

三、結語

國有企業績效考核對(duì)企業的(de)建設和(hé)發展具有長(cháng)遠(yuǎn)意義。當前，我國國有企業在績效考核方面還(hái)存在一定的(de)不足，但通(tōng)過加強績效考核的(de)各項制度建設、明(míng)确考核标準、提升考核内容與員(yuán)工崗位的(de)适配性、加強考核結果執行情況的(de)監督和(hé)監管等方式，可(kě)以充分(fēn)提升國有企業人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)有效性，充分(fēn)發揮績效考核的(de)各項職能，進而保障國有企業的(de)進一步建設和(hé)發展。