據統計，自2007年6月(yuè)到現在，在不到3年的(de)時(shí)間内，富士康公司已發生了(le)11起職工自殺身亡事件，僅今年以來(lái)，就出現了(le)6起員(yuán)工跳樓死傷事件。根據富士康的(de)介紹，最近頻(pín)發的(de)跳樓傷亡事件中，事發員(yuán)工年齡絕大(dà)部分(fēn)在18到23歲之間，隻有一名是28歲。有衆多(duō)評論人(rén)士分(fēn)析認爲之所以出現這(zhè)樣的(de)情況，究其根本是因爲富士康忽視了(le)員(yuán)工的(de)人(rén)性化(huà)管理(lǐ)，而筆者認爲，企業在進行員(yuán)工管理(lǐ)時(shí)，特别是針對(duì)“80後“員(yuán)工的(de)管理(lǐ)更需多(duō)用(yòng)心和(hé)個(gè)性化(huà)。

“80後”已經成爲了(le)當前人(rén)力資源市場(chǎng)上不可(kě)忽視的(de)力量，同時(shí)我們也(yě)可(kě)以大(dà)膽地推論“80後”員(yuán)工将是21世紀中國人(rén)才的(de)核心力量、職場(chǎng)的(de)主力軍；将是未來(lái)最有創造力，最有生産力的(de)人(rén)才，所以管理(lǐ)好“80後“員(yuán)工，已經成爲絕大(dà)多(duō)數公司最爲核心的(de)工作之一。結合自身的(de)情況以及相關經驗，筆者認爲應該從以下(xià)幾個(gè)方面來(lái)認識和(hé)管理(lǐ)這(zhè)批職場(chǎng)的(de)新生力量：

第一，抓住“80後”的(de)特點。在中國，“80後”被稱爲“自我一代”，“80後”基本上是家庭中唯一的(de)子女(nǚ)，他(tā)們主張消費，具有品牌意識，熟練運用(yòng)科技産品，如移動電話(huà)和(hé)個(gè)人(rén)電腦(nǎo)。同時(shí)“80後“與前輩比較更頻(pín)繁變換工作，因爲他(tā)們對(duì)公司忠誠度有限，更崇尚自我價值和(hé)自我意識。 “80後”與上世紀70年代出生的(de)人(rén)從思維方式到行爲模式上已經有很大(dà)不同。至少，不要妄想用(yòng)上世紀70年代和(hé)60年代出生的(de)人(rén)的(de)那種吃(chī)苦精神去要求他(tā)們。

第二，加強企業文化(huà)的(de)建設。“80後”基本上想問題不願很複雜(zá)、做(zuò)事比較憑感覺、對(duì)說服性與影(yǐng)響力權威的(de)接受超越了(le)法定權威與強制性權威，這(zhè)就需要組織管理(lǐ)向比較公開化(huà)的(de)陽光(guāng)型管理(lǐ)、注重溝通(tōng)的(de)模式轉變。在一定程度來(lái)說，“80後”員(yuán)工進入了(le)一個(gè)注重交流的(de)時(shí)代，一個(gè)追求相對(duì)民主與開放的(de)管理(lǐ)文化(huà)的(de)時(shí)代，所以對(duì)于 “80後”的(de)管理(lǐ)來(lái)說，開放、民主的(de)企業文化(huà)是最有力量的(de)，文化(huà)是讓多(duō)數人(rén)來(lái)影(yǐng)響少數人(rén)，更容易讓“80後”員(yuán)工認同和(hé)融進組織。

第三，合理(lǐ)安排“80後”工作。筆者認爲企業在安排80後工作的(de)時(shí)候，要優先考慮他(tā)們的(de)興趣“80後”的(de)自主性很強，常常根據自己的(de)興趣做(zuò)事，所以企業在安排工作時(shí)，不容忽視“80後”員(yuán)工的(de)興趣，如果忽視了(le)這(zhè)方面的(de)因素，将會爲員(yuán)工後續的(de)不穩定埋下(xià)伏筆。

第四，營造開放的(de)工作氛圍。曾有某企業的(de)老總說：“‘80後員(yuán)工從不拉幫結派，因爲他(tā)們每個(gè)人(rén)都非常獨立，都自成一派。”營造一個(gè)樂(yuè)觀、開放的(de)工作氛圍對(duì)于吸引和(hé)留住“80後”員(yuán)工是一種不必花費太多(duō)成本而收益較高(gāo)的(de)手段之一，如多(duō)聽(tīng)取“80後”的(de)意見和(hé)建議(yì)；采用(yòng)正激勵的(de)方式鼓勵“80後”員(yuán)工；多(duō)關注“80後”等等。

第五，給予更多(duō)的(de)鍛煉機會。有人(rén)說“80後”急功近利、好高(gāo)骛遠(yuǎn)，但是從正面來(lái)看，“80後”是一群渴望成功的(de)群體。企業應該盡可(kě)能減少他(tā)們的(de)“蘑菇期”，大(dà)膽地讓他(tā)們參與企業相關的(de)項目。同時(shí)管理(lǐ)者還(hái)要給他(tā)們成長(cháng)和(hé)收獲的(de)感覺。這(zhè)種感覺，一方面是要幫他(tā)們分(fēn)析，讓他(tā)們體會到；另一方面，也(yě)要切實提供一些直接創造這(zhè)種感覺的(de)機會，比如培訓或者負責新工作的(de)機會。

第六，增加溝通(tōng)的(de)平台。筆者認爲對(duì)于“80後”來(lái)說，溝通(tōng)不足也(yě)就意味著(zhe)關注不足，企業多(duō)創造機會與“80後“溝通(tōng)交流，讓“80後”員(yuán)工打開心扉說出自己真實的(de)想法和(hé)感受；同時(shí)，由于“80後”自尊心較強，喜歡的(de)得(de)到大(dà)家的(de)認可(kě)，可(kě)以采取“公開表揚、私下(xià)批評”的(de)策略，在溝通(tōng)方式上管理(lǐ)者可(kě)以采用(yòng)多(duō)種方式，比如網絡、博客，員(yuán)工與第三方進行調查等，企業将會收獲意想不到的(de)效果。綜上所述，“80後”具備鮮明(míng)的(de)個(gè)性特質和(hé)觀念，作爲管理(lǐ)者，不要試圖去改變或轉移，應當去理(lǐ)解、肯定，并支持他(tā)們在工作中去嘗試，去發現自己的(de)長(cháng)處。企業要了(le)解對(duì)“80後”來(lái)說什(shén)麽最重要，他(tā)們在企業裏想找到什(shén)麽東西。

以上是筆者對(duì)于“80後”管理(lǐ)的(de)一些初淺看法，期望同廣大(dà)關注該群體的(de)同仁們一起探討(tǎo)與研究。

作者：麥肯咨詢助理(lǐ)顧問  Anthony