假如我是辯護律師

從績效與索尼的(de)公案看績效管理(lǐ)實踐的(de)誤區(qū)

引言：2007年1月(yuè)，索尼前常務董事天外伺郎發表《績效主義毀了(le)索尼》一文，引起軒然大(dà)波。從文中天外伺郎對(duì)績效的(de)表述中，不難發現，其實索尼的(de)績效管理(lǐ)是走入了(le)誤區(qū)。在世界知名的(de)大(dà)企業發生這(zhè)樣的(de)事件，本應該引起管理(lǐ)者的(de)驚醒，但4年過去了(le)，當初困擾索尼的(de)這(zhè)些問題依然是績效管理(lǐ)實踐中常見的(de)通(tōng)病。下(xià)面我們就來(lái)看看績效和(hé)索尼這(zhè)件難斷的(de)公案。

 

案件回放：

一、案件主要關系

原告：原名索尼株式會社，譯名索尼公司，昵稱索尼，以前常務董事天外伺郎爲代表

被告：績效主義，又名績效管理(lǐ)

原告律師：索尼前常務董事天外伺郎

被告律師：衆多(duō)身份不明(míng)的(de)學者、專家

二、案件描述

索尼創立于1946年5月(yuè)，曾經是橫跨數碼、生活用(yòng)品、娛樂(yuè)領域的(de)世界巨擘。2005年12月(yuè)，由于索尼CCD生産工藝上的(de)瑕疵，導緻八大(dà)數碼相機生産商先後發布公告，宣布免費更換故障CCD，造成了(le)數碼相機行業的(de)一次大(dà)地震。緊接著(zhe)，索尼的(de)6款數碼相機又被浙 江省工商局檢查出現了(le)質量問題，引發了(le)一場(chǎng)媒體聲討(tǎo)的(de)軒然大(dà)波。之後，北(běi)京市統計局通(tōng)報經濟普查數據，并曝光(guāng)部分(fēn)違規企業，索尼赫然在榜，有瞞報大(dà)量營業數字以逃稅之嫌疑。2006年2月(yuè)，索尼中國公司宣布，去年下(xià)半年在中國内地市場(chǎng)推出的(de)5款電視，包括液晶電視和(hé)液晶背投電視，在機器軟件方面有設計缺陷，導緻電視不能正常開關機。緊接著(zhe)，被媒體熱(rè)炒的(de)“電池門”事件又讓索尼雪(xuě)上加霜。這(zhè)一系列的(de)不良事件讓索尼無論是在聲譽上還(hái)是财務上都損失慘重。索尼前常務董事天外伺郎認爲這(zhè)一切的(de)災難都是績效主義惹的(de)禍，一氣之下(xià)遂将績效主義推上了(le)被告席，并于2007年1月(yuè)發表起訴書(shū)《績效主義毀了(le)索尼》。

三、原告陳述

訴訟請求：績效主義要爲索尼的(de)衰敗承擔所有的(de)過錯。

事實：

1、因爲績效主義，索尼的(de)“激情集團”消失了(le)；

2、因爲績效主義，索尼的(de)“挑戰精神”消失了(le)；

3、因爲績效主義，索尼的(de)“團隊精神”消失了(le)；

4、因爲績效主義，索尼的(de)創新先鋒淪爲落伍者。

理(lǐ)由：

1、因爲實行績效主義，索尼職工逐漸失去了(le)工作的(de)熱(rè)情。

2、爲衡量業績，首先必須把各種工作要素量化(huà)。但是工作是無法簡單量化(huà)的(de)。公司爲統計業績，花費了(le)大(dà)量的(de)精力和(hé)時(shí)間，而在真正的(de)工作上卻敷衍了(le)事，出現了(le)本末倒置的(de)傾向。

3、因爲要考核業績，幾乎所有人(rén)都提出容易實現的(de)低目标，可(kě)以說索尼精神的(de)核心即“挑戰精神”消失了(le)。

4、因實行績效主義，索尼公司内追求眼前利益的(de)風氣蔓延。

5、索尼公司不僅對(duì)每個(gè)人(rén)進行考核，還(hái)對(duì)每個(gè)業務部門進行經濟考核，由此決定整個(gè)業務部門的(de)報酬。最後導緻的(de)結果是，業務部門相互拆台，都想方設法從公司的(de)整體利益中爲本部門多(duō)撈取好處。

6、它（指績效主義）的(de)最大(dà)弊端是搞壞了(le)公司内的(de)氣氛。上司不把部下(xià)當有感情的(de)人(rén)看待，而是一切都看指标、用(yòng)“評價的(de)目光(guāng)”審視部下(xià)。

 

我的(de)辯護詞

假如我是績效管理(lǐ)的(de)辯護律師，我會這(zhè)樣爲他(tā)辯護：

績效管理(lǐ)沒有錯，他(tā)的(de)理(lǐ)念、方法和(hé)工具是經得(de)起推敲的(de)，是索尼的(de)管理(lǐ)者錯誤地理(lǐ)解了(le)績效管理(lǐ)，又錯誤地實施了(le)績效管理(lǐ)，從而導緻了(le)失敗。索尼在績效管理(lǐ)實踐中存在以下(xià)四個(gè)誤區(qū)：

1、索尼隻關注績效考核結果和(hé)薪酬的(de)關系，而忽略了(le)績效考核結果的(de)其它運用(yòng)方式。

證據：績效主義就是：“業務成果和(hé)金錢報酬直接挂鈎，職工是爲了(le)拿到更多(duō)報酬而努力工作。”

辯護：我們暫且不探討(tǎo)“職工是爲了(le)拿到更多(duō)報酬而努力工作”的(de)做(zuò)法對(duì)錯與否，僅從績效考核結果運用(yòng)方式來(lái)看，索尼就已經走入了(le)誤區(qū)。績效考核的(de)目的(de)從來(lái)都不是爲了(le)給員(yuán)工發獎金，而是爲了(le)促進績效改進。績效考核是以企業經營目标爲出發點，對(duì)員(yuán)工工作進行考評，并把考核結果與人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)其他(tā)職能相結合，發現企業中存在的(de)問題并且不斷改進。對(duì)于企業來(lái)說，績效考核能發現企業中存在的(de)問題，從而實施改進；對(duì)于員(yuán)工來(lái)說，績效考核能獲得(de)對(duì)其技能和(hé)行爲的(de)反饋，不斷學習(xí)，同時(shí)也(yě)能獲得(de)個(gè)人(rén)發展和(hé)職業生涯規劃的(de)機會。因此，績效考核不論是對(duì)于企業來(lái)說，還(hái)是對(duì)于員(yuán)工來(lái)說，都能起到助推器的(de)作用(yòng)。但前提條件是，要合理(lǐ)運用(yòng)考核結果。其實，績效考核結果的(de)運用(yòng)是多(duō)方面的(de)，如調薪、晉升、培訓和(hé)發展、個(gè)人(rén)職業生涯規劃、支持管理(lǐ)決策等等，而不僅僅局限于給員(yuán)工發績效獎金。總而言之，績效考核不是目的(de)，隻是一種手段，因而，合理(lǐ)地運用(yòng)績效考核結果顯得(de)尤爲關鍵。

2、索尼過于追求量化(huà)，從而在績效考核形式上花費大(dà)量時(shí)間。

證據：爲衡量業績，首先必須把各種工作要素量化(huà)。但是工作是無法簡單量化(huà)的(de)。公司爲統計業績，花費了(le)大(dà)量的(de)精力和(hé)時(shí)間，而在真正的(de)工作上卻敷衍了(le)事，出現了(le)本末倒置的(de)傾向。

辯護：績效管理(lǐ)隻是一種管理(lǐ)工具，一套完美(měi)的(de)績效指标體系的(de)有效實施需要有健全完善的(de)外部環境作爲支持。績效管理(lǐ)的(de)目标本身就是促進績效改進，提高(gāo)工作效率，如果說在績效管理(lǐ)上花費了(le)過多(duō)的(de)時(shí)間和(hé)精力，那一定是工具使用(yòng)不當造成的(de)。如：片面追求指标的(de)數量，追求指标的(de)覆蓋面，追求指标的(de)量化(huà)，追求指标體系的(de)完美(měi)，卻忽視了(le)企業的(de)實際情況，忽視了(le)指标體系的(de)可(kě)操作性，忽視了(le)支撐企業長(cháng)遠(yuǎn)發展的(de)關鍵領域、組織能力、人(rén)才結構和(hé)崗位。索尼就是因爲過于追求量化(huà)，“企圖把人(rén)的(de)能力量化(huà)，以此做(zuò)出客觀、公正的(de)評價”，因而出現本末倒置，浪費了(le)大(dà)量的(de)時(shí)間，但這(zhè)一切并非績效管理(lǐ)的(de)本意。

3、索尼把績效管理(lǐ)僅僅看作是上級對(duì)下(xià)級的(de)評價權利，忽視了(le)績效溝通(tōng)過程。

證據：它（指績效主義）的(de)最大(dà)弊端是搞壞了(le)公司内的(de)氣氛。上司不把部下(xià)當有感情的(de)人(rén)看待，而是一切都看指标、用(yòng)“評價的(de)目光(guāng)”審視部下(xià)。

辯護：績效管理(lǐ)本身并沒有錯，它倡導經理(lǐ)和(hé)員(yuán)工之間保持高(gāo)效的(de)溝通(tōng)，倡導上級與員(yuán)工就績效目标達成一緻，倡導上級和(hé)員(yuán)工相互尊重、相互支持，成爲績效合作夥伴。巴克沃先生在他(tā)的(de)經典著作《績效管理(lǐ)——如何考評員(yuán)工的(de)表現》中是這(zhè)樣說的(de)：“績效管理(lǐ)是一個(gè)持續的(de)交流過程，該過程由員(yuán)工和(hé)他(tā)/她的(de)主管之間達成的(de)協議(yì)來(lái)保證完成……”。由此可(kě)見：

第一，績效管理(lǐ)是一個(gè)持續的(de)交流過程，而不是上級說什(shén)麽就是什(shén)麽。交流的(de)動作貫穿于整個(gè)績效管理(lǐ)過程，從績效計劃開始，一直到考核結果的(de)運用(yòng)，整個(gè)過程中都應當保持雙向溝通(tōng)，充分(fēn)溝通(tōng)。

第二，績效管理(lǐ)是通(tōng)過制訂合理(lǐ)目标，進而對(duì)目标進行考核來(lái)實現的(de)。這(zhè)個(gè)目标應當是考核者和(hé)被考核者經過充分(fēn)溝通(tōng)之後，達成一緻的(de)目标，而不是上級拍(pāi)腦(nǎo)袋想出來(lái)的(de)目标。

如果索尼當初能夠做(zuò)好考核者和(hé)被考核者的(de)雙向溝通(tōng)，而不把績效考核僅僅看作是上級對(duì)下(xià)級的(de)評價，就不會“搞壞公司氣氛”了(le)。

4、把績效管理(lǐ)看作是一個(gè)獨立的(de)、與外界毫無關聯的(de)活動，同管理(lǐ)的(de)其它因素割裂開來(lái)。

證據：但是，因實行績效主義，職工逐漸失去工作熱(rè)情。在這(zhè)種情況下(xià)是無法産生“激情集團”的(de)。

辯護：績效管理(lǐ)是企業管理(lǐ)衆多(duō)活動中的(de)重要環節，但并不是獨立的(de)環節。一套科學的(de)績效管理(lǐ)體系的(de)實施，依賴于公司的(de)整個(gè)支撐體系，如人(rén)才資源、組織能力、企業文化(huà)等等。一般來(lái)說，企業在創業初期，都會有一支“激情團隊”，但激情是否能長(cháng)久，與企業的(de)福利待遇、管理(lǐ)制度、企業文化(huà)休戚相關，密不可(kě)分(fēn)。作爲企業，應當通(tōng)過明(míng)确的(de)使命和(hé)願景來(lái)激發組織成員(yuán)的(de)責任感和(hé)内在動機，基于明(míng)确的(de)價值觀來(lái)甄選人(rén)才并規約員(yuán)工的(de)日常行爲，通(tōng)過企業文化(huà)的(de)建設來(lái)強化(huà)員(yuán)工在團隊合作方面的(de)信念和(hé)預期，再通(tōng)過績效管理(lǐ)對(duì)員(yuán)工進行激勵，從而達到保持“激情”的(de)目的(de)。

另一方面，績效管理(lǐ)作爲一種管理(lǐ)工具，有很多(duō)具體的(de)實施方法，如目标管理(lǐ)法、平衡計分(fēn)卡和(hé)360度評估等等，每種方法都有其特定的(de)條件，也(yě)存在優點和(hé)缺點，需要根據企業的(de)文化(huà)和(hé)資源配置情況進行取舍。管理(lǐ)工具與企業文化(huà)之間應該是相互匹配的(de)，不存在誰破壞誰的(de)問題。

其實，以上幾點誤區(qū)，也(yě)是衆多(duō)企業在實施績效管理(lǐ)時(shí)常見的(de)問題，管理(lǐ)者們錯誤地理(lǐ)解了(le)績效管理(lǐ)，又錯誤地實施了(le)績效管理(lǐ)，卻把責任歸咎于績效管理(lǐ)，我認爲這(zhè)是不公平的(de)。希望管理(lǐ)者們能夠真正理(lǐ)解績效管理(lǐ)的(de)内涵，避開以上誤區(qū)，真正發揮績效管理(lǐ)助推器的(de)作用(yòng)，促進企業績效改進。

最後，作爲辯護律師，我必須重申我的(de)觀點：績效主義無罪！

作者：麥肯咨詢，咨詢助理(lǐ)彭劍芳