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國有企業高(gāo)管薪酬制度研究
來(lái)源 Source:作者:崔兆偉        日期 Date:2022-06-30        點擊 Hits:1542

 

新時(shí)期,我國的(de)國有企業在發展的(de)浪潮中進行了(le)新一輪的(de)變革,其中國有企業高(gāo)管的(de)薪酬制度是變革過程中的(de)重要環節。國有企業的(de)高(gāo)管人(rén)員(yuán)薪酬制度管理(lǐ),關系到高(gāo)管人(rén)員(yuán)的(de)工作積極性、企業忠誠度和(hé)企業發展凝聚力,隻有制定科學合理(lǐ)的(de)高(gāo)管人(rén)員(yuán)薪酬制度,才能達到長(cháng)期而有效的(de)激勵作用(yòng)。爲了(le)不斷優化(huà)國有企業高(gāo)管人(rén)員(yuán)的(de)薪酬管理(lǐ)機制,已經有很多(duō)國有企業對(duì)現有的(de)薪酬管理(lǐ)機制做(zuò)出了(le)變革,在變革的(de)過程中,大(dà)量的(de)運用(yòng)了(le)激勵手段以及制約政策。針對(duì)國有企業高(gāo)管人(rén)員(yuán)薪酬制度的(de)現狀和(hé)存在的(de)問題,本文進行了(le)深入的(de)剖析和(hé)探討(tǎo),提出了(le)有針對(duì)性的(de)優化(huà)對(duì)策方案。

一、國有企業高(gāo)管薪酬制度現狀及主要問題

(一)國有企業高(gāo)管人(rén)員(yuán)的(de)薪酬體系缺乏激勵性,與經營績效脫節

目前,國有企業高(gāo)管人(rén)員(yuán)的(de)薪酬機制改革一直沒有取得(de)突破性的(de)進展,部分(fēn)國有企業的(de)高(gāo)管人(rén)員(yuán)薪酬并沒有與其業績挂鈎,很大(dà)一部分(fēn)國有企業内部缺乏科學合理(lǐ)的(de)薪酬評價機制,對(duì)薪酬考核的(de)量化(huà)标準不清晰,尤其是缺乏針對(duì)高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)重要衡量标準,這(zhè)就導緻很多(duō)國有企業在評價高(gāo)管人(rén)員(yuán)時(shí),績效考核制度仍然沿用(yòng)了(le)傳統的(de)方式,導緻高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)個(gè)人(rén)收入與對(duì)企業的(de)貢獻程度連接不緊密。再加上國有企業内部缺乏有效的(de)評估程序以及評估機制,導緻國有企業内部針對(duì)高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)薪酬機制缺乏公平性以及有效性,不能促使國有企業的(de)高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)圍繞企業的(de)戰略目标以及經濟利益來(lái)開展日常工作。除此之外,在我國部分(fēn)國有企業中,薪酬計算(suàn)機制的(de)方法較爲簡潔,缺乏對(duì)高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)科學的(de)薪酬計量制度,導緻高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)薪酬數量與管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)實際工作貢獻脫節,也(yě)埋沒了(le)薪酬管理(lǐ)制度原本的(de)激勵功能,失去了(le)薪酬管理(lǐ)制度對(duì)高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)長(cháng)期激勵作用(yòng)。

其實早在上個(gè)世紀 90 年代中後期開始,高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)薪酬激勵方式就已經成爲了(le)國有企業薪酬制度改革的(de)主要趨勢。這(zhè)種帶有激勵效益的(de)薪酬制度,其實就是企業根據高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)職能要求,在科學合理(lǐ)的(de)分(fēn)配崗位職能以及崗位評價制度的(de)基礎上,确定高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)薪酬水(shuǐ)平的(de)新型薪酬支付制度。很多(duō)國有企業在經曆了(le)薪酬制度的(de)改革過後,已經将高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)薪酬計算(suàn)納入了(le)企業的(de)薪酬體系中,但是,在執行工資計算(suàn)的(de)過程中,卻延續了(le)計劃經濟時(shí)代的(de)操作行爲,導緻高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)職位高(gāo)低對(duì)薪酬數量起到了(le)決定性的(de)影(yǐng)響作用(yòng),而并不是将薪酬數量建立在合理(lǐ)的(de)崗位職能評價基礎上,這(zhè)就導緻薪酬機制缺乏激勵性質,無法有效地激勵高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)爲企業的(de)長(cháng)期發展目标而履行自身職能 。

(二)缺乏對(duì)薪酬制度監督管理(lǐ)的(de)機制

一方面,國有企業的(de)内部缺乏監督管理(lǐ)的(de)力度,國有企業中的(de)股東大(dà)會通(tōng)常會受到政府機構的(de)影(yǐng)響,行使決策和(hé)表決的(de)權利很難真正有效地行使出來(lái)。與此同時(shí),國有企業的(de)執行董事與高(gāo)管的(de)職位具有高(gāo)度重疊的(de)現象,對(duì)于獨立董事的(de)擔任以及聘用(yòng)與高(gāo)管的(de)決策之間相互關聯,很多(duō)獨立董事爲了(le)維護自身在國有企業中的(de)利益,在日常經營管理(lǐ)的(de)過程中不願意與高(gāo)管之間發生矛盾沖突,因此董事會很可(kě)能淪爲高(gāo)管的(de)木(mù)偶 。另一方面,由于國有企業内部缺乏監督管理(lǐ)的(de)機制,導緻我國缺乏對(duì)國有企業高(gāo)管薪酬信息的(de)披露,雖然我國對(duì)于國企的(de)高(gāo)管薪酬信息披露具有明(míng)确的(de)規章(zhāng)制度,但是很多(duō)企業爲了(le)掩人(rén)耳目對(duì)于薪酬的(de)信息披露内容并不詳細,這(zhè)就在一定程度上阻礙了(le)國家公民對(duì)國有企業高(gāo)管薪酬機制方面的(de)監督 。

(三)國有企業高(gāo)管薪酬水(shuǐ)平整體偏高(gāo),結構不合理(lǐ)

目前,在我國國有企業中,高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)薪酬模式相對(duì)單一,結構缺乏協調性,高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)整體的(de)薪酬水(shuǐ)平相對(duì)較高(gāo)。長(cháng)期以來(lái),我國國有企業的(de)高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)薪酬大(dà)多(duō)數都是以基本薪金、績效薪金爲主要分(fēn)配形式,這(zhè)種結構單一的(de)薪酬分(fēn)配方式,在一定程度上難以達到激勵高(gāo)管人(rén)員(yuán)工作積極性的(de)目的(de)。以某大(dà)型國企爲例,将直屬單位負責人(rén)的(de)薪酬分(fēn)爲以下(xià)兩個(gè)部分(fēn) :工資總額 = 基本薪金 + 績效薪金。其中,基本薪金的(de)設置是根據高(gāo)管人(rén)員(yuán)所在公司的(de)規模、高(gāo)管級别等确定的(de),占該負責人(rén)工資總額的(de) 60% ;績效薪金 = 月(yuè)度績效薪金 + 年終獎金,績效薪金占該負責人(rén)工資總額的(de) 40%

按照(zhào)這(zhè)種計算(suàn)方法,該國企的(de)直屬單位高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)在2016 年的(de)薪酬超過了(le) 60 萬元,其中,基本薪金占到了(le) 36 萬元,而績效薪金占了(le) 24 萬元。通(tōng)過對(duì)這(zhè)一高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)薪酬結構進行探究發現,在這(zhè)位高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)薪酬組成中,績效薪金占其工資總額的(de)比例不合理(lǐ),基本薪金占比過大(dà),另外該薪酬結構中并沒有其他(tā)的(de)長(cháng)期激勵收益,負責人(rén)的(de)薪酬高(gāo)低并沒有與企業效益好壞直接挂鈎,幹好幹壞都不會對(duì)拿到的(de)薪酬有較大(dà)的(de)影(yǐng)響。由此可(kě)見,這(zhè)樣的(de)高(gāo)管薪酬結構,不僅造成高(gāo)管人(rén)員(yuán)薪酬水(shuǐ)平整體偏高(gāo),而且還(hái)會引起高(gāo)管工作積極性不高(gāo),創新創造力嚴重缺乏,直接影(yǐng)響公司效益 。

二、造成國有企業薪酬管理(lǐ)機制出現問題的(de)原因

(一)國有企業的(de)市場(chǎng)化(huà)程度偏低

造成國有企業薪酬管理(lǐ)機制出現矛盾的(de)重要原因之一就是國有企業的(de)市場(chǎng)化(huà)程度普遍偏低。由于國有企業的(de)公司性質限制了(le)國有企業的(de)市場(chǎng)化(huà)程度,導緻高(gāo)管在薪酬的(de)分(fēn)配以及協調方面容易與市場(chǎng)中其他(tā)企業的(de)高(gāo)管人(rén)員(yuán)薪酬管理(lǐ)機制不符。首先,在國家政策方面,國有企業在市場(chǎng)中比其他(tā)普通(tōng)企業占據了(le)一定的(de)優勢,在經營管理(lǐ)的(de)過程中,具備了(le)各項優惠性條件,例如國有企業在經營管理(lǐ)時(shí)享受了(le)稅收優惠、多(duō)種補貼等等福利内容,這(zhè)也(yě)是國有企業在市場(chǎng)競争中占有優勢地位的(de)原因。除此之外,大(dà)多(duō)數的(de)國有企業在經營管理(lǐ)的(de)過程中,通(tōng)常占據了(le)市場(chǎng)中更加優質的(de)資源,甚至有些國有企業在市場(chǎng)中壟斷了(le)某一行業,在競争中不用(yòng)耗費大(dà)量的(de)時(shí)間和(hé)精力就可(kě)以獲得(de)可(kě)觀的(de)經濟收益,這(zhè)也(yě)導緻國有企業的(de)高(gāo)管薪酬水(shuǐ)平偏高(gāo)。換句話(huà)說,政府給予的(de)優惠政策、國有企業在市場(chǎng)中的(de)壟斷性質,導緻國有企業在發展的(de)過程中出現了(le)背離市場(chǎng)規律的(de)現象,這(zhè)也(yě)是國有企業高(gāo)管人(rén)員(yuán)薪酬機制出現矛盾的(de)重大(dà)因素。其次,在國有企業中,對(duì)于高(gāo)管的(de)選拔和(hé)聘用(yòng),也(yě)呈現出了(le)與市場(chǎng)規律背離的(de)特點。在市場(chǎng)競争中,對(duì)于普通(tōng)企業來(lái)說,選拔高(gāo)層管理(lǐ)時(shí),通(tōng)常采用(yòng)競争性的(de)選拔機制,但是國有企業的(de)高(gāo)管基本都是從相關行政人(rén)員(yuán)中選取的(de),這(zhè)種選拔方式缺乏市場(chǎng)化(huà)的(de)競争流程,并且選拔出來(lái)的(de)高(gāo)管,在任職的(de)過程中,無論是職位級别還(hái)是薪酬待遇都與行政人(rén)員(yuán)的(de)标準相一緻。值得(de)一提的(de)是,國有企業的(de)高(gāo)管與國家行政機構的(de)人(rén)員(yuán)之間還(hái)存在著(zhe)一定的(de)交流和(hé)溝通(tōng)機制,在這(zhè)樣的(de)高(gāo)管選拔聘用(yòng)機制下(xià)勢必會帶來(lái)行政權力與經濟利益交換,甚至這(zhè)種現象還(hái)呈現出公認化(huà)、合法化(huà)的(de)特點,已經成爲了(le)國有企業高(gāo)管選拔機制中公認的(de)選拔方法。這(zhè)就導緻很多(duō)高(gāo)管在經營管理(lǐ)的(de)過程中更加具備政治追求,而沒有将全部的(de)精力放在企業的(de)發展和(hé)經營過程中。

(二)國有企業的(de)高(gāo)管薪酬制度缺乏政策約束

其實,早在 21 世紀初期國資委就已經出台了(le)針對(duì)央企高(gāo)管薪酬管理(lǐ)的(de)辦法,這(zhè)也(yě)标志著(zhe)中央對(duì)于央企高(gāo)管薪酬管理(lǐ)機制變革的(de)決心。而發展到 2014 年,中共中央政治局又在會議(yì)中通(tōng)過了(le)新的(de)央企高(gāo)管薪酬制度的(de)變革方案,這(zhè)就意味著(zhe)中國正式開啓了(le)對(duì)于央企高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)薪酬管理(lǐ)機制變革的(de)進程。但是,央企隻是國有企業中的(de)一種類型,而目前我國在法律制度上還(hái)是缺乏真正意義上對(duì)所有國有企業高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)薪酬管理(lǐ)機制的(de)統一規範,尤其是薪酬管理(lǐ)機制約束立法方面一直處于缺失狀态。目前,隻有我國東部發展較快(kuài)的(de)區(qū)域政府通(tōng)過了(le)對(duì)國有企業高(gāo)管薪酬管理(lǐ)機制的(de)相關法律規範性文件,而廣大(dà)内陸地區(qū)的(de)政府仍然缺乏國有企業高(gāo)管薪酬管理(lǐ)機制的(de)統一治理(lǐ)規範标準,這(zhè)就導緻很多(duō)地區(qū)的(de)國有企業在管理(lǐ)高(gāo)層薪酬機制時(shí)缺乏有效的(de)法律依據 。

(三)薪酬決策主體缺失導緻國有企業高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)薪資水(shuǐ)平過高(gāo)

在我國,國有企業薪酬制度制定的(de)過程中,大(dà)部分(fēn)決策的(de)主體屬于國有企業的(de)出資人(rén),換句話(huà)說,也(yě)就是誰出資誰來(lái)決定薪酬政策。從 21 世紀初期以後,随著(zhe)國有企業資産管理(lǐ)的(de)體制變革,國務院國資委逐步代替國家履行國有企業出資人(rén)職責。這(zhè)一項目的(de)變革也(yě)可(kě)以說基本确定了(le)國有企業高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)薪酬決定的(de)主體人(rén)。但是在實踐中,國有企業高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)薪酬更多(duō)的(de)是由公司内部的(de)管理(lǐ)層以及人(rén)力資源部而負責制定的(de),這(zhè)就會導緻在制定薪酬的(de)過程中産生一定的(de)利益沖突,容易出現“内部人(rén)控制”的(de)問題。我國目前的(de)國有企業高(gāo)管薪酬其實主要是由基本年薪、績效年薪、中長(cháng)期激勵這(zhè)三個(gè)部分(fēn)構成的(de),其中,基本年薪其實屬于固定化(huà)的(de)薪酬部分(fēn),而績效年薪和(hé)中長(cháng)期激勵始終處在浮動階段,但是這(zhè)種績效和(hé)長(cháng)期激勵的(de)政策,大(dà)部分(fēn)都是由國有企業的(de)董事會自行決策的(de),政府并不多(duō)加幹涉這(zhè)種自行決策的(de)方式,導緻國有企業高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)薪酬水(shuǐ)平整體偏高(gāo)。

三、國有企業高(gāo)管高(gāo)管薪酬制度的(de)優化(huà)對(duì)策

(一)構建完善的(de)國有企業高(gāo)管薪酬監督管理(lǐ)體系

目前很多(duō)國有企業的(de)高(gāo)管薪酬信息,在對(duì)外公開的(de)過程中,不夠詳細,這(zhè)就爲高(gāo)管在國有企業中牟取高(gāo)額的(de)薪資報酬提供了(le)便捷,導緻國有企業内部的(de)高(gāo)管薪酬很難得(de)到有效的(de)監督和(hé)控制。針對(duì)這(zhè)種現象,必須要加強對(duì)國有企業内部高(gāo)管薪資報酬機制的(de)優化(huà)和(hé)升級,實現對(duì)高(gāo)層管理(lǐ)薪酬制度的(de)強有力監督手段。首先應該構建嚴格的(de)國有企業高(gāo)管薪酬信息披露制度,同時(shí)還(hái)應該将法律規範落實到位。在披露信息的(de)過程中,必須根據企業類型以及高(gāo)管人(rén)員(yuán)的(de)責任形式等各方面進行詳細的(de)披露,有利于強化(huà)國家公民以及其他(tā)社會組織對(duì)國有企業内部高(gāo)管薪酬的(de)監督和(hé)管理(lǐ),遵循國家公民對(duì)于國有資産的(de)管理(lǐ)。其次,針對(duì)監督管理(lǐ)的(de)過程中發現的(de)高(gāo)管存在薪資過高(gāo)的(de)問題,還(hái)應該建立相應的(de)法律糾正機制。對(duì)于高(gāo)管已經取得(de)的(de)高(gāo)額薪資報酬,可(kě)以借鑒西方發達國家的(de)高(gāo)管薪酬法律機制,将不合理(lǐ)的(de)部分(fēn)進行追回。對(duì)于不合理(lǐ)的(de)薪酬部分(fēn)不能放任不管,必須予以嚴格的(de)追繳制度,加強對(duì)高(gāo)額薪酬的(de)監督和(hé)管理(lǐ)。與此同時(shí),這(zhè)種有效的(de)糾正機制還(hái)能對(duì)高(gāo)管短期的(de)投機主義行爲進行嚴格的(de)控制,有利于激勵高(gāo)管從國有企業長(cháng)遠(yuǎn)發展的(de)角度進行經營和(hé)決策,保護國有企業的(de)所有者利益不受侵犯。

(二)建立合理(lǐ)的(de)國有企業高(gāo)管人(rén)員(yuán)薪酬機制

目前,針對(duì)我國國有企業高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)薪酬制度的(de)現狀,必須要制定符合我國國情的(de)高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)薪酬制度。建立符合我國國情的(de)高(gāo)管薪酬機制,對(duì)于國家整個(gè)經濟體制的(de)改革都會産生深遠(yuǎn)的(de)影(yǐng)響,這(zhè)不僅關系到了(le)單個(gè)國有企業人(rén)才的(de)激勵與薪酬資源分(fēn)配的(de)問題,更是關系到了(le)目前社會關注度極高(gāo)的(de)勞動分(fēn)配公平性問題,同時(shí)還(hái)會影(yǐng)響到其他(tā)所有執行失的(de)企業薪酬制度建設以及分(fēn)配方式。從 21 世紀之初開始,國務院國有資産監督管理(lǐ)委員(yuán)會就已經加強了(le)對(duì)于中央國有企業負責人(rén)的(de)業績考核制度,将業績考核與薪酬制度相挂鈎,并且考核标準更加嚴格。從傳統的(de)年薪制以及對(duì)國有企業高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)業績獎勵制度的(de)推行,再到股權激勵以及養老經濟化(huà)等長(cháng)期激勵機制的(de)試點,國有企業的(de)激勵約束機制正在逐漸走向市場(chǎng)化(huà)的(de)發展道路。但是目前國内預訂的(de)國有企業高(gāo)管薪酬管理(lǐ)機制并沒有讓國有企業真正的(de)成爲參與市場(chǎng)的(de)主體,在國有企業市場(chǎng)化(huà)的(de)過程中一度涉及到了(le)市場(chǎng)競争程度的(de)問題,尤其是針對(duì)國有企業的(de)市場(chǎng)型和(hé)壟斷型規劃方面,以及國有企業高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)招聘來(lái)源問題,一直以來(lái)都是難以解決的(de)重要矛盾。因此爲了(le)彌補與市場(chǎng)對(duì)接不足的(de)問題,在制定,高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)薪酬管理(lǐ)機制的(de)過程中必須要将高(gāo)管人(rén)員(yuán)的(de)薪資水(shuǐ)平與日常工作技校相連接,制定合理(lǐ)的(de)薪酬工資範圍。同時(shí),還(hái)可(kě)以爲高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)制定包括基本年薪,績效年薪以及中長(cháng)期激勵收益的(de)分(fēn)配模塊在制定管理(lǐ)機制的(de)過程中不能過于硬性的(de)挫傷,優秀管理(lǐ)人(rén)員(yuán)的(de)積極性,而是要通(tōng)過中長(cháng)期的(de)技校激勵等充滿藝術性的(de)管理(lǐ)手段,充分(fēn)體現出新的(de)高(gāo)層人(rén)員(yuán)薪酬管理(lǐ)機制的(de)公平性與透明(míng)性。

(三)建立科學健全的(de)國有企業績效體系

對(duì)于國有企業高(gāo)管的(de)薪酬機制來(lái)說,想要從根源上控制高(gāo)管人(rén)員(yuán)的(de)薪資報酬,就必須要立科學的(de)績效考核體系。在這(zhè)一過程中,國有企業需要落實全面科學發展觀,從思想精神上以及組織建設上形成企業管理(lǐ)全過程的(de)科學績效體系。在日常經營管理(lǐ)過程中,搞好經營業績與考核工作之間的(de)關系,無論是對(duì)企業的(de)生産經營方面,還(hái)對(duì)企業的(de)長(cháng)期發展方面,都應該在科學發展觀的(de)指導下(xià)不斷前進。通(tōng)過對(duì)企業的(de)高(gāo)層管理(lǐ)薪酬機制做(zuò)出有效的(de)約束,形成強激勵,有約束的(de)績效考核機制,充分(fēn)的(de)發揮業績考核對(duì)高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)履行自身責任義務與企業經營管理(lǐ)行爲的(de)向導功能。除此之外,還(hái)要在企業的(de)業績考核機制中引入企業結構調整以及自主創新的(de)理(lǐ)念,讓國有企業的(de)績效考核制度更加規範化(huà),業績考核與企業發展戰略目标相結合的(de)作用(yòng),更好地讓業績考核工作中滲透節約環保、創新發展的(de)公司長(cháng)期發展理(lǐ)念,讓科學的(de)績效體系成爲企業實現良性循環的(de)助推器,起到良好的(de)激勵和(hé)約束作用(yòng),這(zhè)樣才能夠從科學的(de)績效考核制度上爲國有企業落實科學發展觀,明(míng)确自身的(de)國有資産保值增值責任提供重要的(de)制度保障。

四、結語

 綜上所述,國有企業高(gāo)管人(rén)員(yuán)的(de)薪酬制度關系著(zhe)社會的(de)公平和(hé)穩定,因此,優化(huà)高(gāo)管人(rén)員(yuán)的(de)薪酬體系和(hé)薪酬制度對(duì)于國有企業的(de)發展壯大(dà)有著(zhe)重要意義。在對(duì)高(gāo)管人(rén)員(yuán)薪酬制度優化(huà)過程中,要合理(lǐ)制定高(gāo)管人(rén)員(yuán)的(de)薪酬體系,建立科學健全的(de)企業績效考評制度,設立科學完善的(de)薪酬制度監督管理(lǐ)體系,在規範化(huà)的(de)管理(lǐ)下(xià)實現國有企業的(de)良性發展。