在目前醫藥改革的(de)大(dà)背景下(xià)，各種政策制度的(de)實施對(duì)醫院管理(lǐ)提出了(le)新的(de)挑戰。醫院必須做(zuò)出相應的(de)變革以适應醫改的(de)需要。作爲醫院管理(lǐ)與發展的(de)中堅力量，醫院的(de)中層管理(lǐ)者對(duì)變革的(de)成效起著(zhe)關鍵的(de)作用(yòng)。長(cháng)期以來(lái)，醫院傳統的(de)管理(lǐ)體制對(duì)于中層管理(lǐ)者的(de)領導力要求不高(gāo)，很多(duō)醫院忽視了(le)對(duì)中層管理(lǐ)者在管理(lǐ)能力上的(de)鍛煉和(hé)培養。随著(zhe)醫藥體制改革的(de)深入，對(duì)中層管理(lǐ)者的(de)領導力提出了(le)更高(gāo)的(de)要求。

勝任力的(de)研究已經在很多(duō)行業獲得(de)了(le)理(lǐ)論的(de)驗證及實際的(de)運用(yòng)，基于勝任力的(de)人(rén)力資源管理(lǐ)也(yě)在很多(duō)行業都取得(de)了(le)顯著的(de)成效。勝任力是指能将某一工作中表現優異者與表現平庸者區(qū)分(fēn)開來(lái)的(de)個(gè)人(rén)潛在的(de)、深層次的(de)特質。勝任力模型是指擔任某一特定職位角色所應具備的(de)勝任力要素的(de)組合。每一類職位都可(kě)以找到一些能力素質的(de)組合，這(zhè)些能力素質處于較高(gāo)水(shuǐ)平的(de)人(rén)員(yuán)要比那些處于較低水(shuǐ)平的(de)人(rén)員(yuán)的(de)工作績效要好。因此，建立醫院中層管理(lǐ)者勝任力模型，對(duì)于充分(fēn)發揮中層管理(lǐ)者在變革中的(de)作用(yòng)有著(zhe)重要的(de)意義。

首先，勝任力模型作爲區(qū)分(fēn)績優者與績效一般者的(de)有效工具，能夠參照(zhào)勝任力模型對(duì)醫院現有的(de)中層管理(lǐ)者進行評價，全面了(le)解中層管理(lǐ)者的(de)優勢和(hé)不足，在此基礎上進行激勵與發展，鼓勵優秀的(de)中層管理(lǐ)者發揮好自身的(de)優勢，對(duì)存在不足的(de)中層進行針對(duì)性的(de)能力提升，使其能夠滿足整個(gè)改革的(de)需要。

其次，中層管理(lǐ)者的(de)勝任力模型對(duì)于新任管理(lǐ)者的(de)選拔有著(zhe)指導性的(de)作用(yòng)。運用(yòng)勝任力模型做(zuò)爲标準來(lái)進行人(rén)員(yuán)的(de)選拔，有利于選拔出未來(lái)能在崗位上獲得(de)優秀績效的(de)人(rén)員(yuán)，減少新上任人(rén)員(yuán)适應崗位的(de)時(shí)間，提高(gāo)用(yòng)人(rén)的(de)準确性，降低醫院的(de)管理(lǐ)成本。在人(rén)員(yuán)選拔的(de)過程中，針對(duì)每個(gè)崗位的(de)特點選取5-7個(gè)核心勝任力，對(duì)每個(gè)勝任力進行定義，列出每個(gè)勝任力的(de)詳細行爲描述，作爲人(rén)員(yuán)評價的(de)标準與參照(zhào)。

勝任力行爲描述示例。

 

成就導向

級别	行爲描述
1	科室主任能設法達成他(tā)人(rén)設定的(de)标準。例如，醫院院長(cháng)設定的(de)各種标準（實現患者滿意度）。
2	科室主任能形成自己關于“績優”的(de)标準。例如，患者滿意度、出院率等，但是不具備太強的(de)挑戰性。
3	績效改進。科室主任雖然沒有設定具體的(de)目标，但對(duì)醫院整個(gè)系統或工作方法、工作流程實施了(le)具體的(de)變化(huà)或革新，以提高(gāo)績效。
4	科室主任能設定具有挑戰性的(de)目标。設定并努力達成挑戰性的(de)目标，例如，在1個(gè)月(yuè)内改善科室人(rén)員(yuán)的(de)工作積極性，将患者滿意度提高(gāo)5%等。
5	敢于承擔一定的(de)風險。面對(duì)一些不确定的(de)醫療事故，在采取行動使損失最小化(huà)的(de)情況下(xià)，敢于集中一定的(de)資源或時(shí)間提高(gāo)技術、改進績效目标。

 第三，勝任力模型還(hái)可(kě)用(yòng)于醫院後備幹部的(de)培養，以勝任力模型作爲标準對(duì)高(gāo)潛質的(de)後備人(rén)才進行選拔和(hé)針對(duì)性地培養與發展，有利于建設醫院管理(lǐ)者的(de)人(rén)才梯隊，緩解醫院管理(lǐ)人(rén)才緊缺的(de)局面。

第四，勝任力模型可(kě)作爲建立科學的(de)績效管理(lǐ)體系的(de)基礎，基于勝任力的(de)績效管理(lǐ)可(kě)以使績效考核的(de)指标與工作過程和(hé)結果的(de)聯系更加緊密，同時(shí)考核的(de)指标和(hé)結果能夠幫助中層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)持續地改善個(gè)人(rén)績效，實現醫院與個(gè)人(rén)的(de)共同成長(cháng)。

總的(de)來(lái)說，勝任力模型作爲人(rén)才管理(lǐ)的(de)基礎，醫院中層管理(lǐ)者的(de)勝任力模型對(duì)于醫院建立科學的(de)人(rén)力資源管理(lǐ)體系，提升人(rén)才管理(lǐ)水(shuǐ)平，充分(fēn)調動中層管理(lǐ)者的(de)潛力和(hé)能動性有著(zhe)重要而積極的(de)作用(yòng)。

作者：麥肯咨詢顧問 江山先生