企業要發展就肯定會涉及到人(rén)員(yuán)選拔的(de)問題。選拔怎樣的(de)人(rén)，怎樣選拔人(rén)，這(zhè)看似一個(gè)簡單的(de)問題，但具體實施起來(lái)并不那麽容易。很多(duō)經營管理(lǐ)者在用(yòng)人(rén)實踐中發現，有些看起來(lái)很能幹的(de)人(rén)員(yuán)提拔到管理(lǐ)崗位以後會不能很好的(de)适應新崗位的(de)要求，結果不僅給企業造成了(le)很大(dà)的(de)損失，個(gè)人(rén)的(de)特長(cháng)也(yě)沒有得(de)到充分(fēn)的(de)發揮。

那麽怎麽才能提高(gāo)人(rén)才選拔的(de)準确性呢(ne)？關鍵還(hái)在于運用(yòng)專業的(de)人(rén)才測評方法和(hé)專業的(de)人(rén)才測評工具。何爲“專業”，人(rén)才測評的(de)專業在于需要對(duì)崗位和(hé)候選人(rén)進行一個(gè)準确、全面的(de)了(le)解，然後根據崗位的(de)要求選擇匹配的(de)人(rén)才。

根據我們多(duō)年的(de)人(rén)才選拔經驗發現，要選拔到合适的(de)人(rén)才需要“三多(duō)”：多(duō)專家，多(duō)角度，多(duō)工具。“多(duō)專家”指的(de)是參與測評評價的(de)專家不能隻有一個(gè)，一般以三個(gè)以上爲宜。一個(gè)人(rén)的(de)視野和(hé)關注點畢竟是有限的(de)，即使是經驗豐富的(de)專家在評價時(shí)或多(duō)或少會忽略掉被評價者的(de)一些信息。并且一個(gè)人(rén)的(de)評價多(duō)少會有些主觀性，從而造成對(duì)候選人(rén)的(de)評價不夠全面。多(duō)個(gè)專家的(de)參與能夠保證從不同的(de)角度更全面、客觀地評價候選人(rén)。

“多(duō)角度”指的(de)是評價一個(gè)人(rén)時(shí)要從多(duō)個(gè)維度對(duì)候選人(rén)進行評價和(hé)考查，而不能隻觀察候選人(rén)的(de)一個(gè)或是兩個(gè)方面。例如在選拔營銷經理(lǐ)時(shí)很多(duō)人(rén)更關注候選人(rén)的(de)溝通(tōng)能力，認爲能夠跟客戶進行很好溝通(tōng)的(de)人(rén)員(yuán)就是好的(de)營銷經理(lǐ)。其實做(zuò)爲一個(gè)營銷經理(lǐ)，團隊管理(lǐ)能力、開拓能力、應變能力、抗壓能力也(yě)是比較重要的(de)方面，因此考查一個(gè)候選人(rén)要從多(duō)個(gè)角度進行。

“多(duō)工具”指的(de)是在對(duì)候選人(rén)進行評價時(shí)要運用(yòng)多(duō)種測評的(de)方法和(hé)手段，多(duō)種工具相組合共同考查候選人(rén)的(de)特質。即使是效度最高(gāo)的(de)結構化(huà)行爲面試也(yě)隻有0.6左右的(de)預測效度，而且有一些勝任力素質是某些工具所不能考查的(de)，比如認知能力測驗就考查不了(le)候選人(rén)的(de)管理(lǐ)能力。多(duō)種工具的(de)組合能夠彌補單一工具的(de)缺陷，更準确的(de)反映出候選人(rén)的(de)特質。

專業的(de)咨詢公司由于在人(rén)才測評方面有很豐富的(de)理(lǐ)論基礎和(hé)實踐經驗，無論是在專家的(de)組織上，還(hái)是在工具的(de)使用(yòng)上都有很強的(de)積累。咨詢公司的(de)專家顧問團隊經曆過很多(duō)項目的(de)曆練，在人(rén)才測評方面有很強的(de)觀察力和(hé)鑒别力。咨詢公司的(de)測評工具經過很多(duō)實踐檢驗，能夠通(tōng)過不同的(de)組合從不同方面全面、準确地反映候選人(rén)的(de)勝任力素質。

作者：麥肯咨詢顧問  江山