前言：組織管理(lǐ)是企業适應新發展環境、強化(huà)自身核心競争力的(de)有效措施。但新時(shí)代，随著(zhe)環境變化(huà)速度不斷加快(kuài)，企業組織管理(lǐ)受到的(de)沖擊也(yě)越來(lái)越大(dà)。尤其近年來(lái)，在互聯網環境迅速發展的(de)背景下(xià)，已經全面進入數字化(huà)時(shí)代，企業想要健康發展，就要從多(duō)個(gè)方面入手進行升級轉型，組織管理(lǐ)作爲其中重要内容，也(yě)要充分(fēn)做(zuò)到與時(shí)俱進。隻有做(zuò)好組織管理(lǐ)工作，才能夠爲企業正常運營、快(kuài)速适應複雜(zá)環境提供支撐。由此可(kě)見，開展數字化(huà)時(shí)代企業組織管理(lǐ)轉型研究，無論在提高(gāo)企業組織管理(lǐ)水(shuǐ)平，還(hái)是促進企業快(kuài)速适應環境變化(huà)方面，都有十分(fēn)重要的(de)現實意義。

一、數字化(huà)時(shí)代概念及對(duì)企業組織管理(lǐ)提出的(de)要求

1. 概念

數字化(huà)時(shí)代是一個(gè)技術驅動的(de)時(shí)代，技術的(de)飛(fēi)速發展，在一定程度上改變了(le)消費者的(de)習(xí)慣和(hé)行爲。以往，消費者從認識産品到購(gòu)買産品需要經過較長(cháng)鏈路，而新時(shí)代背景下(xià)，消費者幾乎可(kě)以同時(shí)進行産品的(de)認識和(hé)采購(gòu)。而這(zhè)種發展也(yě)使得(de)企業既興奮又焦慮。興奮是因爲技術的(de)優化(huà)，爲産品創新帶來(lái)更多(duō)可(kě)能。焦慮的(de)是消費者需求逐漸向多(duō)元化(huà)趨勢發展，會在一定程度上降低對(duì)産品的(de)忠誠度。這(zhè)就對(duì)企業發展提出更高(gāo)要求。

2. 對(duì)企業組織管理(lǐ)的(de)要求

數字化(huà)時(shí)代背景下(xià)，企業在組織管理(lǐ)方面需要做(zuò)到以下(xià)幾點：第一，保持企業與外部的(de)充分(fēn)交流，并與環境之間積極互動。因爲企業組織在發展過程中會受到環境變化(huà)帶來(lái)的(de)各方面影(yǐng)響，同時(shí)組織也(yě)會在一定程度上影(yǐng)響環境，組織與環境是在一個(gè)無限的(de)鏈接中。第二，企業要具備一定前瞻性和(hé)預見性，能夠對(duì)數字化(huà)時(shí)代日新月(yuè)異的(de)變化(huà)充分(fēn)了(le)解，在此基礎上制定合理(lǐ)的(de)企業組織管理(lǐ)計劃。第三，數字化(huà)時(shí)代背景下(xià)，企業和(hé)經營環境之間的(de)關系不再是傳統的(de)線性關系，這(zhè)就需要企業在組織管理(lǐ)方面逐漸向相對(duì)開放、互動互聯的(de)趨勢發展。

3. 企業組織管理(lǐ)基本原則

第一，人(rén)性化(huà)原則。以人(rén)爲本，尊重每個(gè)人(rén)的(de)本性，維護好人(rén)際關系，開展人(rén)性化(huà)管理(lǐ)工作。并加強企業内部文化(huà)建設，通(tōng)過文化(huà)潛移默化(huà)地影(yǐng)響員(yuán)工思想，領導員(yuán)工按照(zhào)公司要求開展各項工作，并加大(dà)員(yuán)工培訓教育力度，使員(yuán)工的(de)個(gè)人(rén)目标和(hé)企業長(cháng)遠(yuǎn)發展目标相一緻，爲二者協調發展助力。第二，等級管理(lǐ)原則。所謂等級管理(lǐ)，就是一級管一級、一級負責一級，通(tōng)過逐級管理(lǐ)、彙報等方式，構成縱向檢查目标。要注意，所有崗位隻有一個(gè)上級，需要員(yuán)工對(duì)服從并執行上級要求，并向上級彙報相關工作。上級可(kě)以越級檢查下(xià)級，但不能越級指揮。必要情況下(xià)，如下(xià)級員(yuán)工不服從上級指揮，或下(xià)級無法勝任上級安排的(de)工作，則可(kě)以由上級越級指揮。第三，部門經理(lǐ)負責原則。企業包括諸多(duō)部門，每個(gè)部門的(de)經理(lǐ)需要對(duì)本部門進行負責。部門經理(lǐ)應将相關工作明(míng)确分(fēn)配給本部門員(yuán)工，并領導職工按時(shí)完成工作，同時(shí)做(zuò)好員(yuán)工協調、監督工作，盡可(kě)能爲本部門員(yuán)工創造良好的(de)工作條件和(hé)充足的(de)工作資源。部門員(yuán)工需要服從部門經理(lǐ)指揮，部門經理(lǐ)要對(duì)本部門完成的(de)相關工作負責。第四，權責一體原則。不同職位行使的(de)權利不盡相同，領導人(rén)可(kě)以在規定職位基礎上領導員(yuán)工完成相關工作，在此過程中，可(kě)以行使監督、指揮、命令等權利。責任則是在接受職務和(hé)職位基礎上必須履行的(de)義務。在企業經營發展過程中，所有工作都要遵循權責一體化(huà)基本原則。員(yuán)工在執行工作過程中，需要嚴格按照(zhào)崗位職責、企業制度操作，充分(fēn)做(zuò)到各司其職、專人(rén)專崗。在此基礎上，要賦予管理(lǐ)人(rén)員(yuán)相應權利，使其能夠在有權有責基礎上，調動工作積極性，切實處理(lǐ)管轄範圍内的(de)事務。權利和(hé)責任之間存在相輔相成、相互統一的(de)關系，各崗位要通(tōng)過行使權力完成相關職責。另外，權利也(yě)是責任的(de)重要基礎，員(yuán)工在履行職責的(de)同時(shí)，也(yě)可(kě)以将權利落到實處。第五，互不幹涉原則。上文提到，一個(gè)部門通(tōng)常隻有一個(gè)直接上級，這(zhè)意味著(zhe)不同部門的(de)員(yuán)工在工作過程中，不受其他(tā)部門管理(lǐ)者直接管理(lǐ)，但可(kě)以接受其他(tā)部門管理(lǐ)人(rén)員(yuán)或員(yuán)工的(de)監督檢查。不同級别的(de)管理(lǐ)人(rén)員(yuán)在工作安排時(shí)，要逐級下(xià)達任務，避免越級安排工作，執行人(rén)員(yuán)負責完成任務，指揮者需要合理(lǐ)智慧。不同部門專注完成責任範圍的(de)工作，既不影(yǐng)響其他(tā)部門，也(yě)不受其他(tā)部門幹擾。

二、數字化(huà)時(shí)代企業組織管理(lǐ)的(de)轉型目标

1. 使企業結構更合理(lǐ)

組織結構是企業組織管理(lǐ)工作有條不紊運行的(de)關鍵基礎。現階段，很多(duō)企業在經營發展過程中存在組織結構過于繁雜(zá)、部門設置不夠科學等問題，無法充分(fēn)發揮組織管理(lǐ)的(de)作用(yòng)和(hé)價值，很難适應數字化(huà)時(shí)代發展要求，爲企業升級轉型造成不利影(yǐng)響。對(duì)此，需要不斷優化(huà)組織結構，精簡企業重複職能部門，爲企業升級轉型奠定基礎。

2. 使人(rén)員(yuán)配置更科學

企業在開展組織管理(lǐ)活動過程中，離不開大(dà)量人(rén)力資源的(de)支撐。實際上，企業組織管理(lǐ)，也(yě)是以人(rén)員(yuán)爲主導進行管理(lǐ)的(de)一個(gè)過程，隻有保證人(rén)員(yuán)配置科學，才能夠充分(fēn)發揮組織管理(lǐ)的(de)效能。現階段，很多(duō)企業存在人(rén)員(yuán)配置不科學情況，嚴重阻礙了(le)企業組織管理(lǐ)工作有序落實。對(duì)此，企業需要堅持以人(rén)爲本，對(duì)人(rén)員(yuán)進行合理(lǐ)配置，确保人(rén)力資源不被浪費，全面提高(gāo)組織管理(lǐ)水(shuǐ)平。

3. 使規章(zhāng)制度更完善

健全完善的(de)規章(zhāng)制度是促進企業組織管理(lǐ)向規範化(huà)、标準化(huà)趨勢發展的(de)重要基礎。但由于我國企業在組織管理(lǐ)方面起步較晚，所以普遍存在規章(zhāng)制度不夠完善的(de)情況。企業在組織管理(lǐ)轉型過程中，根據實際情況對(duì)規章(zhāng)制度進行優化(huà)，這(zhè)也(yě)是實現轉型的(de)主要目标。隻有确保規章(zhāng)制度完善，才能夠使相關工作有條不紊地進行，從而充分(fēn)發揮組織管理(lǐ)的(de)作用(yòng)和(hé)功能。

三、數字化(huà)時(shí)代企業組織管理(lǐ)轉型中存在的(de)問題

1. 固有結構的(de)束縛

上文提到，我國企業在組織管理(lǐ)方面起步較晚，這(zhè)也(yě)導緻很多(duō)企業組織結構不夠合理(lǐ)，其中既包括直線職能形式，也(yě)包括部門制形式，導緻組織結構十分(fēn)複雜(zá)。這(zhè)對(duì)組織管理(lǐ)工作有序進行造成不利影(yǐng)響，并且這(zhè)種複雜(zá)組織結構形式運行多(duō)年，始終沒有得(de)到改善；即便改善，也(yě)大(dà)多(duō)停留在部門設置方面，沒有對(duì)整體結構進行合理(lǐ)調整，導緻組織管理(lǐ)工作很難适應數字化(huà)時(shí)代發展要求。這(zhè)種組織結構的(de)弊端主要體現在以下(xià)方面，即随著(zhe)企業發展規模不斷擴大(dà)，部門數量也(yě)随之增加，組織結構會更加複雜(zá)，管理(lǐ)難度也(yě)會越來(lái)越大(dà)。另外，一旦企業組織結構形成固定模式，那麽想要對(duì)其進行改變，将會牽動諸多(duō)方面，會導緻原有組織結構中存在的(de)優勢受到影(yǐng)響，這(zhè)也(yě)在一定程度上增加了(le)組織管理(lǐ)轉型難度。

2. 受到職能發揮的(de)限制

數字化(huà)時(shí)代背景下(xià)，企業組織管理(lǐ)轉型依然存在職能發揮受到限制這(zhè)一問題。主要原因在于企業部門組織和(hé)人(rén)員(yuán)配置不合理(lǐ)，無法充分(fēn)滿足新時(shí)代組織管理(lǐ)要求，不利于充分(fēn)發揮人(rén)力資源的(de)作用(yòng)和(hé)效能，導緻企業組織管理(lǐ)轉型困難。主要體現在兩個(gè)方面，一是企業現有組織結構存在職能重複現象，加上數字化(huà)組織管理(lǐ)需要各部門相互協調、相互配合、共同發展，以此來(lái)提高(gāo)組織管理(lǐ)水(shuǐ)平，但結合企業組織管理(lǐ)現狀來(lái)看，各部門之間依然存在各自爲營的(de)現象，導緻組織管理(lǐ)轉型困難。二是企業員(yuán)工缺乏積極性和(hé)主觀能動性，并且企業人(rén)本管理(lǐ)存在不足，無法激發員(yuán)工主人(rén)翁意識，使其在履行自身職責方面存在諸多(duō)不足，不利于爲企業組織管理(lǐ)活動順利開展奠定基礎。

3. 管理(lǐ)規章(zhāng)制度落後

任何工作的(de)開展都離不開健全規章(zhāng)制度的(de)支撐，企業組織管理(lǐ)活動亦是如此。隻有構建健全、完善的(de)規章(zhāng)制度，才能夠保證組織管理(lǐ)活動有效落實，從而充分(fēn)發揮其效用(yòng)。這(zhè)就需要确保制定的(de)規章(zhāng)制度與企業發展目标和(hé)時(shí)代要求相符。但結合我國部分(fēn)企業發展現狀來(lái)看，雖然規章(zhāng)制度相對(duì)全面，能夠覆蓋到人(rén)力資源、工作範圍等各個(gè)層面，但結合落實情況來(lái)看，依然存在諸多(duō)不足。主要體現在規章(zhāng)制度較爲滞後，與數字化(huà)時(shí)代發展要求不符等方面。具體來(lái)說，首先，企業現行規章(zhāng)制度沒有結合自身實際情況進行完善和(hé)調整，尤其針對(duì)組織管理(lǐ)制度，普遍存在關聯性較差問題，即便部分(fēn)企業對(duì)相關規章(zhāng)制度進行了(le)優化(huà)和(hé)調整，也(yě)依然存在不夠細化(huà)的(de)問題。加上不同部門開展組織管理(lǐ)工作的(de)要求不盡相同，導緻規章(zhāng)制度無法充分(fēn)發揮作用(yòng)。其次，企業現行的(de)規章(zhāng)制度大(dà)多(duō)是在傳統發展時(shí)代制定的(de)，與數字化(huà)時(shí)代發展要求嚴重不符。新形勢下(xià)，互聯網技術廣泛普及，企業組織管理(lǐ)工作也(yě)要積極引入先進技術，通(tōng)過構建信息化(huà)組織管理(lǐ)系統完成相關工作，那麽就要制定與之相匹配的(de)規章(zhāng)制度予以支持。結合企業發展現狀來(lái)看，雖然信息化(huà)建設水(shuǐ)平不斷提高(gāo)，并建立了(le)相應的(de)信息化(huà)組織管理(lǐ)系統，但相關制度并沒有做(zuò)到與時(shí)俱進，導緻各項工作開展困難。

四、數字化(huà)時(shí)代企業組織管理(lǐ)轉型中問題的(de)成因

1. 組織結構不合适

針對(duì)上文提到的(de)企業組織管理(lǐ)存在固有結構限制問題，主要原因在于企業組織結構不合适，無法充分(fēn)滿足數字化(huà)時(shí)代組織管理(lǐ)發展要求。爲了(le)使企業在短時(shí)間内更好地适應新環境，就要不斷優化(huà)和(hé)調整組織結構。尤其數字化(huà)時(shí)代背景下(xià)，要求企業組織結構必須精簡。但由于大(dà)部分(fēn)企業組織結構依然過于複雜(zá)，導緻組織管理(lǐ)轉型困難。另外，很多(duō)企業組織結構中并未設置相應部門，人(rén)員(yuán)配置也(yě)不夠合理(lǐ)，導緻信息化(huà)管理(lǐ)活動無法順利開展。現如今，我國已經全面進入數字化(huà)時(shí)代，對(duì)于企業發展而言，必然會朝著(zhe)信息化(huà)管理(lǐ)趨勢邁進，這(zhè)就需要企業構建信息化(huà)組織管理(lǐ)系統和(hé)平台，并設立專業職能部門，合理(lǐ)配置人(rén)員(yuán)，爲組織管理(lǐ)工作、協調運作奠定基礎。但目前很多(duō)企業的(de)組織結構都不能滿足以上要求，雖然大(dà)部分(fēn)企業已經認識到了(le)綜合管理(lǐ)的(de)重要性，在一定程度上發揮了(le)協調各部門關系的(de)作用(yòng)和(hé)功能。但從管理(lǐ)效果來(lái)看效用(yòng)并不大(dà)，尤其在應用(yòng)信息化(huà)組織管理(lǐ)系統和(hé)平台應用(yòng)方面，各部門依然各自爲營，導緻組織管理(lǐ)與數字化(huà)時(shí)代發展要求相背離。除此之外，企業管理(lǐ)者信息化(huà)意識較低、不重視相關部門設立也(yě)是造成組織結構不合适的(de)主要原因之一，這(zhè)将很難促進組織管理(lǐ)轉型升級。

2. 人(rén)員(yuán)匹配不合理(lǐ)

當前，我國很多(duō)企業依然存在人(rén)員(yuán)匹配不合理(lǐ)現象，主要體現在兩個(gè)方面，一是員(yuán)工自身能力和(hé)崗位職責不對(duì)等；二是崗位職責重疊，企業人(rén)力資源大(dà)量浪費。這(zhè)就導緻企業在發展過程中，一旦出現問題，員(yuán)工之間會相互推卸責任，在一定程度上增加了(le)組織管理(lǐ)難度，使得(de)各部門矛盾糾紛頻(pín)繁發生，不利于組織管理(lǐ)良性發展。

3. 制度建設不相符

企業現行制度存在缺陷主要體現在以下(xià)方面：第一，企業現行規章(zhāng)制度大(dà)多(duō)是在傳統發展時(shí)代建立的(de)，與數字化(huà)時(shí)代企業組織管理(lǐ)要求嚴重不符，這(zhè)也(yě)使得(de)很多(duō)基于信息技術而開展的(de)管理(lǐ)工作無據可(kě)依、無章(zhāng)可(kě)循。第二，雖然當前企業制定的(de)規章(zhāng)制度較爲全面，覆蓋到人(rén)力資源、工作範圍等諸多(duō)層面，但結合實施情況來(lái)看，依然存在過于冗雜(zá)的(de)現象，其中很多(duō)内容相互沖突，這(zhè)也(yě)使得(de)制度無法有效落實。尤其數字化(huà)時(shí)代背景下(xià)，要求組織管理(lǐ)工作必須精簡，所以對(duì)制度進行優化(huà)迫在眉睫。

五、數字化(huà)時(shí)代企業組織管理(lǐ)的(de)轉型措施

1. 進一步優化(huà)組織結構，更好展開企業管理(lǐ)

首先，構建信息化(huà)組織管理(lǐ)平台，爲企業決策更好地執行提供便利。信息化(huà)組織管理(lǐ)系統應由企業管理(lǐ)者操作，如此既能夠對(duì)旗下(xià)企業進行嚴格管理(lǐ)，又能夠爲日常管理(lǐ)工作實施提供保障。在此基礎上，還(hái)要結合企業實際情況及數字化(huà)時(shí)代管理(lǐ)要求，對(duì)信息化(huà)組織管理(lǐ)系統進行優化(huà)設計，通(tōng)過梳理(lǐ)組織管理(lǐ)流程，切實解決管理(lǐ)隐患。其次，對(duì)組織結構進行賦能。在保證組織結構完善、精簡的(de)情況下(xià)，需要對(duì)其進行賦能，也(yě)就是引入先進技術，爲相關部門增加新能力和(hé)新影(yǐng)響，從而達到優化(huà)組織結構的(de)目标。具體來(lái)說，在信息化(huà)組織管理(lǐ)平台支撐下(xià)，能夠爲企業各部門溝通(tōng)交流提供便利，使各部門能夠結合實際情況更好地完成管理(lǐ)工作。但在此過程中需要注意，賦能的(de)同時(shí)必須保證信息化(huà)組織管理(lǐ)平台順利運行。最後，促進企業各部門協調配合，共同發展。企業可(kě)以通(tōng)過優化(huà)組織結構、層級等方式，達到承接上下(xià)、對(duì)接領導層的(de)目标。在數字化(huà)管理(lǐ)平台支撐下(xià)，很多(duō)事宜可(kě)以不直接向領導反饋，而是通(tōng)過系統與制度篩選，确保到達領導層的(de)事宜都是比較重要的(de)。這(zhè)也(yě)會使相關事宜在處理(lǐ)方面更加有針對(duì)性，有利于提高(gāo)管理(lǐ)水(shuǐ)平和(hé)工作效率。

2. 完善企業人(rén)員(yuán)的(de)配置，提升人(rén)力資源管理(lǐ)效率

首先，企業要将内部重疊的(de)崗位進行有機統一，并設立專管人(rén)員(yuán)，針對(duì)新增崗位也(yě)要配備專業人(rén)員(yuán)，要保證人(rén)員(yuán)能力和(hé)崗位要求相匹配，以此來(lái)發揮部門最大(dà)化(huà)職能。其次，企業要始終遵循以人(rén)爲本基本原則，深入貫徹落實人(rén)本管理(lǐ)理(lǐ)念，盡可(kě)能滿足員(yuán)工職業訴求，通(tōng)過培訓、激勵等方式，調動人(rén)才潛能和(hé)工作積極性，創造良好的(de)企業文化(huà)氛圍，使其更加主動地投入到組織管理(lǐ)活動中。最後，在保證人(rén)員(yuán)匹配合理(lǐ)的(de)情況下(xià)，企業還(hái)要重視發揮協同效應。因爲企業員(yuán)工不僅是企業某一部門的(de)工作者，也(yě)是提高(gāo)整體管理(lǐ)水(shuǐ)平的(de)主要動力，隻有各部門相互協調、相互配合，才能發揮聯動作用(yòng)。

3. 構建适宜的(de)規章(zhāng)制度，指導員(yuán)工更好工作

首先，企業組織管理(lǐ)制度必須要得(de)到管理(lǐ)層的(de)認可(kě)和(hé)支持，如果缺乏管理(lǐ)層支持，那麽制度将很難落實。其次，企業所有員(yuán)工都要積極配合。衆所周知，管理(lǐ)制度的(de)實施主要針對(duì)企業員(yuán)工。所以，要确保員(yuán)工在工作過程中要盡力配合相關部門落實制度，并及時(shí)反饋制度中的(de)不足之處。最後，規章(zhāng)制度要與企業文化(huà)相融合。企業文化(huà)屬于軟性管理(lǐ)，要求能夠在潛移默化(huà)中提高(gāo)員(yuán)工思想認識，而規章(zhāng)制度則是硬性要求，能夠在長(cháng)期發展中規範員(yuán)工行爲，軟硬結合有利于确保組織管理(lǐ)工作深入到員(yuán)工内心，從而爲相關工作順利開展奠定基礎。

4. 明(míng)确數字化(huà)時(shí)代組織管理(lǐ)方向

在數字化(huà)技術和(hé)互聯網技術廣泛普及背景下(xià)，企業組織管理(lǐ)最關心的(de)問題主要體現在兩個(gè)方面，一方面爲個(gè)人(rén)和(hé)目标之間的(de)關系，另一方面是個(gè)人(rén)和(hé)企業之間的(de)關系。隻有協調好這(zhè)兩個(gè)方面的(de)關系，才能夠爲員(yuán)工和(hé)企業發展奠定基礎。通(tōng)常情況下(xià)，組織會要求個(gè)人(rén)絕對(duì)服從目标和(hé)組織，這(zhè)也(yě)是提高(gāo)組織工作效率和(hé)業績的(de)主要方式。所以在企業過去發展過程中，企業時(shí)常忽略員(yuán)工個(gè)體。但數字化(huà)時(shí)代背景下(xià)，組織管理(lǐ)也(yě)産生了(le)特殊變化(huà)。例如：相關學者針對(duì)組織管理(lǐ)研究過程中提出“強個(gè)體崛起”以及“個(gè)體加之崛起”概念。這(zhè)一概念的(de)産生，意味著(zhe)員(yuán)工并非本身強，而是整個(gè)企業乃至整個(gè)社會賦予條件給他(tā)，才能夠使其變得(de)更強。在“強個(gè)體”概念普遍存在的(de)情況下(xià)，企業組織管理(lǐ)中的(de)個(gè)人(rén)與目标、個(gè)人(rén)與企業之間的(de)關系也(yě)發生了(le)翻天覆地的(de)變化(huà)。尤其互聯網時(shí)代下(xià)，組織管理(lǐ)面臨的(de)外界影(yǐng)響，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過内部影(yǐng)響。這(zhè)也(yě)意味著(zhe)，一個(gè)企業即便内部組織管理(lǐ)再突出，但外界環境發生變化(huà)時(shí)，也(yě)不能保證企業很好地适應外界變化(huà)。這(zhè)一形勢下(xià)，組織績效也(yě)逐漸從内部轉向外部，使得(de)外部成爲組織管理(lǐ)的(de)關鍵所在，所以新時(shí)代，明(míng)确時(shí)代化(huà)組織管理(lǐ)方向至關重要，組織需要保持自身與外界環境的(de)距離。企業可(kě)以充分(fēn)吸納較強的(de)個(gè)體。現階段，企業與個(gè)人(rén)之間已經形成了(le)共生關系，組織也(yě)沒有辦法能夠大(dà)過個(gè)體。所以管理(lǐ)人(rén)員(yuán)在組織管理(lǐ)過程中，要進行共生管理(lǐ)方面的(de)設計，接受個(gè)體不斷強大(dà)。組織跟環境的(de)關系已經非常清楚，環境變得(de)非常不确定，沒有一個(gè)組織再敢說它可(kě)以預測環境，就連我們今天的(de)中美(měi)貿易摩擦，沒有人(rén)敢預測最終的(de)走向。我們唯一要做(zuò)的(de)事情就是不斷應對(duì)變化(huà)。

六、結束語

綜上所述，想要确保企業組織管理(lǐ)工作能夠更好地适應數字化(huà)時(shí)代發展要求，就要通(tōng)過完善規章(zhāng)制度、優化(huà)人(rén)員(yuán)配置、調整組織結構等方式，爲管理(lǐ)工作順利實施提供保障，從而強化(huà)企業核心競争力，使企業實現可(kě)持續發展目标。