國企改革的(de)目的(de)在于保障國有資本增值，提升國有經濟競争力，發揮國有企業的(de)中流砥柱作用(yòng)，帶動國民經濟實現更好、更快(kuài)的(de)發展。績效管理(lǐ)作爲國企經營管理(lǐ)中最重要的(de)闆塊之一，對(duì)于提升國企凝聚力、提高(gāo)人(rén)力資源利用(yòng)率和(hé)經濟效益有著(zhe)非常重要的(de)作用(yòng)和(hé)意義。因此，現階段需要全面圍繞國企改革的(de)需要和(hé)發展現狀，對(duì)績效管理(lǐ)進行進一步的(de)優化(huà)和(hé)完善，不斷提高(gāo)績效管理(lǐ)的(de)成效，以加快(kuài)國企改革目标的(de)實現。 

一、績效管理(lǐ)優化(huà)的(de)重要性

       國企改革的(de)目的(de)在于不斷提升企業核心競争力，幫助企業做(zuò)大(dà)做(zuò)強，進而實現國有企業高(gāo)質量的(de)發展。然而，在現階段的(de)國企改革過程中，政策變化(huà)、行業發展趨勢、企業現狀等都對(duì)于國企改革提出了(le)更高(gāo)的(de)要求和(hé)标準，其中績效管理(lǐ)是改革中最重要的(de)一部分(fēn)，以往所采用(yòng)的(de)績效管理(lǐ)模式和(hé)方法已經不能滿足當下(xià)的(de)發展需求，必須積極展開績效管理(lǐ)優化(huà)，通(tōng)過構建更科學、合理(lǐ)的(de)績效管理(lǐ)體系和(hé)模式來(lái)促進國企改革目标的(de)達成。首先，通(tōng)過國企績效管理(lǐ)優化(huà)，能夠更好實現組織目标、個(gè)人(rén)目标與生産生活間的(de)聯系，确保能夠以組織目标爲基礎，實現員(yuán)工的(de)個(gè)人(rén)目标和(hé)規範員(yuán)工的(de)個(gè)人(rén)工作行爲，提高(gāo)國企員(yuán)工凝聚力。其次，通(tōng)過國企績效管理(lǐ)優化(huà)能夠更好進行員(yuán)工管理(lǐ)決策的(de)制定，全面評估員(yuán)工的(de)真實工作能力和(hé)成效，提高(gāo)企業人(rén)力資源利用(yòng)率。最後，通(tōng)過國企績效管理(lǐ)優化(huà)能夠進一步實現對(duì)員(yuán)工潛能的(de)開發，根據所得(de)到的(de)員(yuán)工信息深層分(fēn)析員(yuán)工在工作中的(de)能力缺陷和(hé)不足，制定有針對(duì)性的(de)培訓開發計劃，提高(gāo)員(yuán)工的(de)綜合能力水(shuǐ)平，确保其能夠更好勝任相關職位的(de)工作。除此以外，績效管理(lǐ)優化(huà)還(hái)有助于構建科學、有效的(de)激勵機制，提升員(yuán)工的(de)工作積極性。

二、國企改革過程中績效管理(lǐ)現狀分(fēn)析

       通(tōng)過大(dà)量事件分(fēn)析可(kě)知，在現階段國企改革中，績效管理(lǐ)工作主要存在下(xià)述問題。

1.考核體系與國企戰略發展目标結合不緊密

       績效管理(lǐ)的(de)根本作用(yòng)在于促進企業競争力的(de)提升，輔助企業實現各種戰略目标。績效考核作爲績效管理(lǐ)的(de)重要手段之一，其需要全面響應國有企業的(de)長(cháng)期戰略目标。但是，在國企經營發展中，績效考核指标多(duō)數是圍繞經濟指标，并不重視創新發展指标，雖然該指标體系能夠滿足國際在短期内的(de)發展需求，但随著(zhe)國企改革步入深化(huà)階段，缺乏創新創造能力必然會影(yǐng)響國企戰略目标的(de)實現。

2.考核指标設計不夠科學

       在績效考核初期，一般會圍繞目标管理(lǐ)原則（SMART）來(lái)進行各方面的(de)指标進行考慮和(hé)設計，但在目标設計時(shí)，由于缺乏實踐衡量、專業推導和(hé)客觀判斷，導緻所設置的(de)考核指标并不能夠與國企實際情況全面符合，并且沒有全面踐行SMART原則，考核指标難以發揮應有效果。例如，某國企績效考核主要圍繞“德、能、勤、績、廉”五方面，但是部分(fēn)指标，如态度行爲等的(de)評價難以進行量化(huà)，所以，在進行考核評價時(shí)可(kě)能存在主觀性意見或者臆斷，無法真實判斷員(yuán)工績效和(hé)工作态度。

3.考核結果運用(yòng)成效較差

       績效考核結果的(de)目的(de)是更好地服務于績效管理(lǐ)，例如人(rén)力資源規劃、薪酬、人(rén)才培養、選拔晉升、職業生涯規劃等。但是在現階段，國企對(duì)于考核結果，多(duō)用(yòng)于職務晉升、薪酬發放等方面，缺乏在員(yuán)工績效改進方面的(de)應用(yòng)，沒有根據具體考核結果幫助員(yuán)工展開有針對(duì)性的(de)培養和(hé)職業生涯規劃，難以起到績效考核再開發和(hé)提升員(yuán)工潛能，難以提高(gāo)員(yuán)工的(de)價值。

4.績效溝通(tōng)和(hé)反饋不足

       績效溝通(tōng)的(de)目的(de)在于暢通(tōng)考核與被考核者間的(de)溝通(tōng)渠道，以便于雙方能夠及時(shí)将自身所發現的(de)問題進行反饋和(hé)溝通(tōng)，找出相應的(de)解決對(duì)策，不斷完善和(hé)優化(huà)績效管理(lǐ)體系，提高(gāo)管理(lǐ)成效。但是，在實際工作中，部分(fēn)企業并沒有及時(shí)将考核結果與員(yuán)工溝通(tōng)，績效管理(lǐ)過于粗放化(huà)和(hé)簡單化(huà)，缺乏合理(lǐ)性和(hé)精細度，在應用(yòng)中忽視對(duì)運營計劃與實際業務進展的(de)動态跟蹤，并且也(yě)沒有及時(shí)了(le)解員(yuán)工的(de)訴求和(hé)意見，導緻績效管理(lǐ)成效較差。

三、國企改革背景下(xià)優化(huà)績效管理(lǐ)的(de)方法和(hé)策略

1.以國企戰略目标爲基礎創新考核體系

       首先，全面結合國企在十四五規劃期間的(de)發展藍圖來(lái)進行績效考核體系的(de)構建，深入分(fēn)析戰略計劃意圖，對(duì)其進行層層分(fēn)解，針對(duì)不同的(de)部門和(hé)個(gè)人(rén)制定相應的(de)子目标，确立以戰略導向爲基礎的(de)管理(lǐ)模式。

       其次，績效考核體系和(hé)目标需要全面圍繞企業客觀情況，構建具有指向性、度量标準和(hé)權重的(de)指标體系，将國企高(gāo)層所設定的(de)戰略目标轉化(huà)爲對(duì)應的(de)量化(huà)可(kě)控運作目标，并制定對(duì)應的(de)考核指标和(hé)評分(fēn)标準，在爲績效管理(lǐ)工作開展奠定良好基礎同時(shí)實現國企所制定的(de)戰略目标。

2.清楚界定績效考核指标

       績效考核指标的(de)合理(lǐ)性和(hé)科學性與績效管理(lǐ)成效密切相關。在設置績效考核指标時(shí)，相關部門需要全面考慮各方面的(de)因素，包括崗位職責、員(yuán)工崗位勝任能力、不同階段工作目标、工作内容等，對(duì)各崗位各部門人(rén)員(yuán)的(de)考核指标進行清楚界定。同時(shí)在考核過程中，考核管理(lǐ)人(rén)員(yuán)需要以公正客觀的(de)态度，對(duì)待考核目标進行評估評分(fēn)，确保考核結果的(de)客觀性和(hé)有效性。除此以外，績效考核也(yě)需要采用(yòng)更加靈活的(de)管理(lǐ)方式，根據考核結果科學調整職位和(hé)薪資水(shuǐ)平，使員(yuán)工在績效考核中獲得(de)實際益處，提升員(yuán)工對(duì)于績效考核工作的(de)配合度和(hé)積極性。

3.做(zuò)好對(duì)績效考核結果的(de)運用(yòng)

       績效考核結果的(de)運用(yòng)主要設計人(rén)事決策、薪酬、崗位變動和(hé)獎懲等方面的(de)工作。例如，以考核結果來(lái)決定相關崗位人(rén)員(yuán)的(de)薪酬待遇，發揮績效考核激勵效果；以績效考核結果爲依據評選優秀團體或者個(gè)人(rén)，爲其提供深造升遷機會，不斷增強員(yuán)工工作積極性。同時(shí)還(hái)可(kě)以對(duì)績效結果展開深入分(fēn)析，對(duì)員(yuán)工在日常工作中的(de)問題和(hé)不足進行剖析，并将結果反饋至員(yuán)工，以便于其可(kě)以根據反饋結果提升工資績效。除此以外，還(hái)需要針對(duì)績效結果中所反映出的(de)員(yuán)工不足和(hé)缺陷展開有針對(duì)性的(de)培訓培養，并輔助員(yuán)工規劃職業生涯，全面激發員(yuán)工潛能，提升整體員(yuán)工的(de)綜合素養。

4.暢通(tōng)溝通(tōng)渠道，完善激勵機制

       績效管理(lǐ)在本質上是通(tōng)過制定不同的(de)任務目标，使員(yuán)工在完成目标的(de)同時(shí)獲得(de)績效獎勵，促進企業整體戰略目标的(de)達成。因此，爲了(le)實現績效管理(lǐ)的(de)目的(de)，一方面，必須以員(yuán)工爲本，暢通(tōng)溝通(tōng)渠道，積極采集整理(lǐ)和(hé)分(fēn)析員(yuán)工的(de)各方面訴求和(hé)建議(yì)，以此爲基礎來(lái)改進績效管理(lǐ)計劃，滿足員(yuán)工的(de)合理(lǐ)需求，激勵員(yuán)工提高(gāo)工作效能；另一方面，則需要進一步完善激勵機制，從員(yuán)工的(de)最直接需求和(hé)直接利益入手來(lái)設置相應的(de)激勵方案和(hé)方式，通(tōng)過最直接最有效的(de)獎勵和(hé)激勵來(lái)促進員(yuán)工工作能動性、工作質量的(de)提升。除此以外，激勵機制的(de)制定還(hái)需要綜合考慮企業在今後的(de)發展方向和(hé)戰略目标，立足于企業的(de)實際需求，利用(yòng)激勵機制引導員(yuán)工向有益于國有企業改革發展的(de)方向提升進步，充分(fēn)發揮績效管理(lǐ)的(de)價值和(hé)作用(yòng)。

四、結語

       爲了(le)更好應對(duì)國企改革中所面臨的(de)各種風險和(hé)挑戰，需要充分(fēn)發揮績效管理(lǐ)在提升企業凝聚力和(hé)競争力方面的(de)作用(yòng)，結合國企戰略目标，不斷創新考核體系，完善考核目标，搭建更爲暢通(tōng)的(de)溝通(tōng)渠道，并做(zuò)好對(duì)考核結果的(de)應用(yòng)，全面服務于國有企業的(de)改革和(hé)發展，進而實現國有企業高(gāo)質量發展的(de)目标。